績(jì)效管理是世界十大管理難題之首，也被認為是企業(yè)管理的弊端之一。這樣說(shuō)，當然不是要否認和懷疑績(jì)效管理的作用，而是要提醒企業(yè)領(lǐng)導者，管理者投入更多的精力來(lái)研究和實(shí)踐，以便更好地加強績(jì)效管理。通過(guò)不斷總結長(cháng)時(shí)間對績(jì)效管理的實(shí)操經(jīng)驗，筆者歸納出績(jì)效管理大致存在的有一些問(wèn)題。針對這些問(wèn)題，提供幾點(diǎn)解決方法，以期對企業(yè)管理者和HR們有所幫助。

　　績(jì)效管理與績(jì)效考核是兩個(gè)不同的概念。很少有人知道什么是績(jì)效管理，以及績(jì)效管理和績(jì)效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績(jì)效管理的大系統，將績(jì)效考核單獨地分裂出來(lái)進(jìn)行。沒(méi)有績(jì)效計劃，也沒(méi)有進(jìn)行溝通，考核完后考核表一放，也沒(méi)有下文了。這樣的情況下，績(jì)效管理的結果當然不會(huì )很理想。所以，在企業(yè)中推行績(jì)效管理，最重要也是首要的一步是對公司管理層和員工進(jìn)行“洗腦”，要使他們明白，脫離了績(jì)效管理的其它環(huán)節，單純拿出績(jì)效考核來(lái)進(jìn)行，是不會(huì )有太理想的結果的。

　　其次，績(jì)效管理的應用可以滿(mǎn)足許多目的，每個(gè)公司的情況都不同，所以在實(shí)行管理時(shí)應該有自己的目標重點(diǎn)。有些企業(yè)可以將績(jì)效管理上升到戰略執行的高度，將其看成是實(shí)現企業(yè)目標的重要工具。有些企業(yè)可以先把績(jì)效管理當成調薪工具，成為企業(yè)激勵機制的重要部分。實(shí)際上，當問(wèn)到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績(jì)效管理的時(shí)候，大多數人并不能準確回答。實(shí)行績(jì)效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結合起來(lái)。

　　第三，當下，績(jì)效管理的理論層出不窮。企業(yè)需要不斷學(xué)習新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應用。但是，很多人無(wú)法跟上這種步伐。因此，績(jì)效管理也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新觀(guān)念。尤其是人們在設計績(jì)效制度的時(shí)候，總是力圖設計得全面、完美，或者追求流行的績(jì)效考核方法。根據80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來(lái)的。

　　考核需要關(guān)注的是20%的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點(diǎn)，考核項目太多，難以確定對績(jì)效起作用的關(guān)鍵行為，從而無(wú)法對員工的行為改進(jìn)提供指導。此外，企業(yè)力圖將考核表設計得完美，同時(shí)帶來(lái)了操作上的困難。

　　第四，在制定績(jì)效目標的時(shí)候，應該是由員工和主管共同商定績(jì)效目標。但是由于人類(lèi)的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰的人，一般人都會(huì )給自己定的績(jì)效目標盡可能少一點(diǎn)，考核標準也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的，但過(guò)分民主是不行的。員工的意見(jiàn)要征求，但不能一味遷就。

　　要解決上述問(wèn)題，首先要了解績(jì)效管理的目的就是讓員工保持工作斗志，此時(shí)最恰當的手段是將設定目標和提供支持反饋結合起來(lái)同時(shí)開(kāi)展。在設定目標的時(shí)候，最重要的是要可檢視，即確認能回答這個(gè)問(wèn)題：“我如何得知已經(jīng)成功了?”必須確定所設立的目標與整體組織目標相吻合。還必須保證每一項任務(wù)甚至是每一個(gè)行動(dòng)都是把員工、團隊或整體組織推向同一個(gè)方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標相連接，自己該怎樣做才能創(chuàng )造更高的價(jià)值。相關(guān)性很重要。“

　　企業(yè)領(lǐng)導人若想保持員工的工作意愿和工作績(jì)效，則需掌握的第二項技能是如何提供每日教練、支持和資源，從而幫助員工實(shí)現所設定的目標。而若想達成上述目標，經(jīng)理們需要養成提供頻繁反饋的工作習慣。必須及時(shí)提供反饋，而且當員工需要的時(shí)候，必須擅長(cháng)提供清晰的指導。同時(shí)，必須擅長(cháng)與員工進(jìn)行以解決問(wèn)題為目標的對話(huà)。

　　此外，還有一個(gè)特別的反饋形式，即發(fā)展反饋。這是關(guān)于員工當前表現的對話(huà)。很多情況下，HR對這種反饋的操作比較難，因為這是關(guān)于員工的發(fā)展，通常會(huì )涉及到員工行為、態(tài)度和信仰的問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導人要先獲取員工的同意，然后再實(shí)施反饋。