很多企業(yè)的績(jì)效考核管理制度，方法工具到位了，也認認真真地推行了，可還是效果不佳，老板頭疼，人事頭大，百思而不得其解。

　　究竟問(wèn)題出在哪里呢?導致績(jì)效考核管理制度無(wú)效的原因，還應包含績(jì)效考核管理制度的人性面。上述績(jì)效考核管理制度不成功的企業(yè)，相當一部分是把績(jì)效考核管理制度當作單純的扣罰工具，未考慮考核的柔性。

　　什么是績(jì)效考核管理制度的人性面?先了解下人性理論。對于人性的認識有“人性本惡(X理論)”與“人性本善(Y理論)”兩種基本類(lèi)型，也有介于中間狀態(tài)的其他幾種。對照可以發(fā)現，凡是把績(jì)效考核管理制度當做扣罰工具的，是主張“人性本惡”的，對應的這類(lèi)企業(yè)采取的措施就是強調管制、在機構上突出監工，在制度上強調重賞重罰，主張集權和控制。不考慮員工接受度和感受、生頂硬推，這樣的考核體系，當然得不到員工支持，也起不到改進(jìn)、激勵的效果。

　　所以，績(jì)效考核管理制度，除了方法工具必須科學(xué)之外，還要考慮人性面，即推行過(guò)程中的柔性，具體表現在以下各方面。

　　1、指標設置的柔性

　　指標的柔性，指的是目標值設置，和實(shí)績(jì)評分標準的設定，必須既考慮到組織(部門(mén))目標值，又因人而異、因期間而已，否則，主觀(guān)隨意的確定，只恨不夠高，不切實(shí)際無(wú)法實(shí)現的指標值只會(huì )導致基層員工的沮喪和消極。

　　2、制度的柔性

　　一個(gè)從未推行過(guò)績(jì)效考核管理制度的組織，其推行必須分步驟、漸進(jìn)式推進(jìn)。甚至開(kāi)始，可以是“過(guò)程從嚴、結果從寬”。(即過(guò)程控制從嚴，與薪酬掛鉤等激勵措施從寬)。避免突破躍進(jìn)式的做法。當推行半年左右時(shí)，形成習慣，再徐圖優(yōu)化，有章有法，方有效果。

　　3、流程實(shí)施的柔性

　　績(jì)效考核管理制度操作流程的設計，必須考慮到不同組織的規模，信息化水平、操作人員素質(zhì)、傳統習慣。有的宜復雜精細，有的宜粗疏簡(jiǎn)便。應充分利用其現有的匯報體系表單等。尤其對于原管理基礎較弱的轉型期企業(yè)，計分評價(jià)、數據收集等必須考慮權限的適當集中、稽核機制的建立。否則，放權過(guò)濫、責任不清、扯皮不止，效果可想而知。

　　績(jì)效考核管理制度管理之目的在于通過(guò)客觀(guān)定義、評價(jià)、改進(jìn)、員工激勵行為，來(lái)提升企業(yè)績(jì)效考核管理制度。其本質(zhì)是一種協(xié)調員工與組織行為的管理機制。既然是對人的管理，必然涉及到人性問(wèn)題，如果只重方法工具，忽視人性，必導致績(jì)效考核管理制度無(wú)效�？茖W(xué)的績(jì)效考核管理制度必定是強調協(xié)調，重視宣貫培訓，突出參與，提倡給人創(chuàng )造機會(huì )，因地制宜，富于彈性。