績(jì)效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對不可能一蹴而就。
提起績(jì)效考核，相信100%的中國企業(yè)家對這個(gè)詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問(wèn)們也能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿(mǎn)，現實(shí)很骨感：一邊是高層對績(jì)效考核的作用殷殷期盼，一邊是企業(yè)動(dòng)作遲緩，不給力;一邊是聲勢浩大的方案制定工作，一邊是推動(dòng)落實(shí)不利;一邊是顧問(wèn)公司所謂的完美方案，一邊是企業(yè)運行形式主義，直至草草收場(chǎng)。究其原因，筆者認為都是對績(jì)效管理的認識還不深刻，認識有誤區，簡(jiǎn)單化，理想化、功利化造成的。
十幾年的管理咨詢(xún)經(jīng)驗告訴筆者，績(jì)效管理是人力資源各模塊工作中最難實(shí)施的內容，績(jì)效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對不可能一蹴而就，達到理想目標。所以企業(yè)要想取得好的績(jì)效管理效果，必須要以系統籌備、宣傳到位、認真培訓、不斷操練作為前期基礎才行。以下是筆者對績(jì)效管理在企業(yè)成功推行的再認識。
績(jì)效管理的“死法”
眾多的績(jì)效管理書(shū)籍、培訓材料、培訓課程上都講到績(jì)效管理可以促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現，對內部進(jìn)行公平評價(jià)，合理分配價(jià)值，促進(jìn)工作改善，對員工隊伍開(kāi)展針對性培訓，優(yōu)化隊伍等，這些說(shuō)法都沒(méi)有錯，但是如果績(jì)效管理工作開(kāi)展不起來(lái)或者開(kāi)展不到位，這些作用不說(shuō)是水中月、鏡中花，也是大打折扣。
通過(guò)多年的咨詢(xún)工作，筆者感覺(jué)到目前眾多企業(yè)基礎管理還比較薄弱，通過(guò)開(kāi)展績(jì)效管理工作能夠拉動(dòng)企業(yè)基礎管理水平的提升，比如通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標提煉，指標值設置，考核標準設計等，可以促進(jìn)企業(yè)完善有關(guān)基礎數據，建立相關(guān)數據收集機制。所以，不推行績(jì)效管理是不行的，但是也不要天真地認為只要推行績(jì)效管理就一定能在短期內達到理想目標，實(shí)現企業(yè)脫胎換骨的變化。做好績(jì)效管理需要耐心，需要不斷實(shí)踐，不斷探索。
企業(yè)內部，不同職位的人員對績(jì)效管理工作的認識及態(tài)度也是極大不同。
一般來(lái)講，推行績(jì)效管理工作的企業(yè)，核心高層一定要對績(jì)效管理充滿(mǎn)期望，希望通過(guò)績(jì)效管理促進(jìn)戰略目標實(shí)現、實(shí)現內部公平回報，實(shí)現員工隊伍優(yōu)化等，對績(jì)效管理工作的開(kāi)展給予積極支持。但是高層有時(shí)“重考核，輕管理”，中看重績(jì)效考核這個(gè)小小的環(huán)節，而輕視績(jì)效管理的其他環(huán)節(績(jì)效計劃制定，績(jì)效輔導，績(jì)效溝通等)。殊不知，如果沒(méi)有其他環(huán)節工作的開(kāi)展，績(jì)效考核就是“無(wú)源之水、無(wú)本之木”。
企業(yè)中高層，甚至某些高層副職就不一定有如此高度的認識，因為習慣于沒(méi)有定期考核，習慣于沒(méi)有壓力，所以聽(tīng)說(shuō)績(jì)效考核了，總是認為要給自己上套了。另外習慣于一種工作方式的人或者工作比較緊湊的崗位，會(huì )認為績(jì)效管理工作增加了自己的工作量，不理解績(jì)效管理會(huì )給自己工作帶來(lái)的幫助，在工作中就會(huì )有意無(wú)意的排斥績(jì)效管理工作的開(kāi)展。如果宣貫不到位，對績(jì)效管理的認識不足，或者公司沒(méi)有良好的績(jì)效導向的企業(yè)文化，員工也會(huì )產(chǎn)生類(lèi)似的抵觸心理。
談到對績(jì)效管理工作的認識，不得不談到人力資源管理咨詢(xún)顧問(wèn)。
相對企業(yè)來(lái)講，咨詢(xún)顧問(wèn)對于績(jì)效管理的認識相對更全面，更系統，但其不足的是對績(jì)效管理實(shí)施的基礎條件認識不足甚至缺失，往往制定的方案理論性過(guò)強，與企業(yè)實(shí)際不能很好的結合，方案不具有可操作性，所以企業(yè)也就無(wú)法推廣實(shí)施。這也是眾多管理咨詢(xún)方案得不到有效實(shí)施的根本原因。筆者曾經(jīng)看到一份顧問(wèn)公司制定的績(jì)效方案，其中有一個(gè)行政人員的考核方案要求行政部長(cháng)記錄該行政人員工作中差錯的次數，如公文漏發(fā)、緩發(fā)次數，文件字詞錯誤等，試想那個(gè)行政部長(cháng)有時(shí)間去記錄類(lèi)似的錯誤?!所以該方案根本不可操作。
多維的績(jì)效管理
經(jīng)過(guò)多年咨詢(xún)實(shí)踐，筆者認為績(jì)效管理工作具有如下性質(zhì)：
貌似簡(jiǎn)單實(shí)際復雜，需要多部門(mén)協(xié)同參與�？�(jì)效管理作為人力資源管理的一個(gè)工作模塊，往往被認為是人力資源部門(mén)的事情，實(shí)際實(shí)施起來(lái)卻牽扯到企業(yè)各個(gè)部門(mén)。只有各部門(mén)主要負責人參與實(shí)施，才能夠做到“知情人實(shí)施考核”，才能保證績(jì)效考核的客觀(guān)公正性。筆者在工作中曾經(jīng)遇到過(guò)這樣一個(gè)實(shí)例：公司董事長(cháng)兼總經(jīng)理要求人力資源部門(mén)對公司各部門(mén)、各崗位實(shí)施績(jì)效考核，公司人力資源部職員根本不知員工表現如何，所以根本無(wú)法執行總經(jīng)理指示。
開(kāi)展績(jì)效管理實(shí)際上是一次管理變革。沒(méi)有績(jì)效管理，員工也好，中高層也好，干好干壞都是模糊評價(jià)、憑老板的感覺(jué)。開(kāi)展績(jì)效管理工作會(huì )改變企業(yè)以往的管理規則，因為績(jì)效管理強調用數據說(shuō)話(huà)，用業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)，在實(shí)施的過(guò)程中就會(huì )要求企業(yè)健全某些管理工作，對原來(lái)的工作形成一種改變，對固有的工作習慣，工作心態(tài)形成一種沖擊，牽扯到企業(yè)文化重建，管理規范化、精益化等。所以說(shuō)績(jì)效管理看似簡(jiǎn)單實(shí)際不簡(jiǎn)單，是一種專(zhuān)業(yè)性的小范圍的管理變革，這也是績(jì)效管理難以達到理想效果的原因之一。實(shí)際工作中往往很多領(lǐng)導也好，顧問(wèn)也好恰恰缺乏這方面的認識，將績(jì)效管理工作簡(jiǎn)單化理解。
績(jì)效管理是一個(gè)不斷提高，循序漸進(jìn)達到理想水平的過(guò)程。由于績(jì)效管理的復雜性，實(shí)施績(jì)效管理的企業(yè)首先要進(jìn)行理論培訓，概念植入、方法導入，使得參與、應用績(jì)效管理這一工具的人員理解績(jì)效管理的作用，掌握績(jì)效管理的方法。初期應從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，先建立初步的績(jì)效管理體系，逐漸完善有關(guān)基礎管理工作，甚至經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的模擬運行才能逐步達到理想境地。很多企業(yè)領(lǐng)導由于認識不到位，理想化思維，總想一步達到心中理想目標，卻往往失望。
績(jì)效管理是一種管理工具。作為一種管理工具，要順利推行必須要掌握精髓，靈活運用，所以必須經(jīng)過(guò)培訓，經(jīng)過(guò)多次訓練才行。就像開(kāi)車(chē)一樣，好的司機一定是訓練出來(lái)的。
績(jì)效管理成功的幾個(gè)條件
根據以上分析以及實(shí)踐積累，筆者認為績(jì)效管理成功的關(guān)鍵有以下幾個(gè)方面：
實(shí)施績(jì)效管理前一定要對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展目標、企業(yè)現行管理體制、基礎管理水平、領(lǐng)導的經(jīng)營(yíng)理念有個(gè)清晰的認識與把握，這樣才能制定出符合企業(yè)實(shí)際，符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的績(jì)效方案。“合適的才是最好的”對企業(yè)來(lái)講只有能起到作用，解決問(wèn)題的方案才是最好的方案。如果不明確經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展目標，就難以制定科學(xué)合理的指標以及指標值;不了解管理體制，績(jì)效考核結果有可能不好應用;領(lǐng)導經(jīng)營(yíng)理念沒(méi)有高度，總想通過(guò)績(jì)效考核“扣錢(qián)”達到推動(dòng)工作的目的，這種績(jì)效管理體系是難以落實(shí)的(除非企業(yè)待遇非常之高)。