第一個(gè)，也是最關(guān)鍵和最有效的，就是重新梳理各崗位的考核指標。

　　企業(yè)效益不好而員工得分高，毫無(wú)疑問(wèn)，考核員工的內容沒(méi)有和考核企業(yè)的指標掛鉤，不僅會(huì )出現上面的問(wèn)題，如果在企業(yè)效益好時(shí)，員工的得分又該顯低了。

　　遇到很多企業(yè)的中高層管理在寫(xiě)計劃時(shí)往往眉毛胡子一把抓，雞毛蒜皮的、無(wú)關(guān)痛癢的都能列到計劃里去，當然這是在經(jīng)濟不發(fā)達的內陸地區，經(jīng)理人的職業(yè)素養相對較差的大背景下。

　　重新梳理的好處就是，抓住每個(gè)崗位的“痛點(diǎn)”，只保留最關(guān)鍵的、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的指標、與崗位工作質(zhì)量相關(guān)的指標。這樣，企業(yè)的效益不好，個(gè)人得分自然高不到那里去，車(chē)輛未按時(shí)年檢，這一項只能得0分。

　　第二個(gè)，考慮到很多中小型企業(yè)對基層員工的考核用的等級評分法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)同時(shí)也是它被廣為詬病的地方，人為感情因素過(guò)多，不夠量化，對評分人素質(zhì)要求較高，最好的應對手段就是強制等級分布，但這種方法要靈活使用，比如分布等級的比例與企業(yè)效益主指標關(guān)聯(lián)浮動(dòng)，分布比例與考核得分參考確定等。

　　第三個(gè)，前面談到對評分人素質(zhì)要求高，那么要想辦法提高評分人的綜合素質(zhì)和管理技能。一千個(gè)人有一千種管理風(fēng)格，但總有一些共通的知識是可以拿出來(lái)作為規則，或者拿出來(lái)交流或探討的，通過(guò)這種思想碰撞，使雙方都能迸發(fā)出美麗的火花。

　　實(shí)際上，企業(yè)效益不好時(shí)，首先要研究的是如何提高效益，如何改進(jìn)流程，而不僅僅是想辦法讓員工少拿獎金這種傷感情的事。

　　績(jì)效考核系統在設計初期，就應緊扣企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程，而不是在問(wèn)題凸顯時(shí)再去補救。如果問(wèn)題確實(shí)出來(lái)了，那就多想辦法去完善，仍然可以使績(jì)效考核發(fā)揮它應有的功能。