隨著(zhù)商業(yè)環(huán)境的變遷、市場(chǎng)競爭的加劇，績(jì)效管理工作指標已經(jīng)成為當前我國企業(yè)備受關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域。在我國企業(yè)面臨的外部成長(cháng)瓶頸短期內難以有效突破的背景下，當前如何從基礎管理和文化建設方面進(jìn)行內部挖潛、苦練內功、扎實(shí)管理是企業(yè)突破內部成長(cháng)瓶頸的關(guān)鍵所在，而企業(yè)內部成長(cháng)瓶頸的突破有賴(lài)于以績(jì)效管理工作指標為核心的人力資源管理體系的構建與完善。
一、圍城效應
績(jì)效管理工作指標是西方管理的舶來(lái)品，發(fā)端于1970年代的美國，目前在跨國公司大行其道�？�(jì)效管理工作指標于1990年代開(kāi)始進(jìn)入中國，以其體系化、流程化和規范化逐漸受到我國不少企業(yè)的追逐和推崇�？�(jì)效管理工作指標在我國企業(yè)界歷經(jīng)20多年的實(shí)踐，企業(yè)對其體驗和反響可謂是五味雜陳，就如同婚姻的圍城效應，城外的急于想通過(guò)其解決企業(yè)管理中的疑難雜癥，城內的對其提出了種種質(zhì)疑和批判，關(guān)于中國式績(jì)效管理工作指標的諸多問(wèn)題、缺陷和罪狀經(jīng)常被業(yè)內人士吐槽。有人調侃說(shuō)：誰(shuí)搞績(jì)效管理工作指標誰(shuí)先死，早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。很多企業(yè)對績(jì)效管理工作指標望而卻步，不敢輕易去搞，似乎績(jì)效管理工作指標是洪水猛獸。
績(jì)效管理工作指標可以說(shuō)是企業(yè)最大的管理黑洞，員工沒(méi)有績(jì)效執行力是企業(yè)及其管理者最大的困惑。不少企業(yè)或聘請職業(yè)經(jīng)理人，或在管理咨詢(xún)公司的幫助下大張旗鼓導入績(jì)效管理工作指標體系，耗費大量的人力、財力、物力，但是在周期性或年終評估時(shí)卻突然發(fā)現，績(jì)效管理工作指標方案或者被束之高閣或者成為一紙文字游戲，考核無(wú)果而終或根本無(wú)法進(jìn)行考核。
績(jì)效管理工作指標給不少企業(yè)的感覺(jué)是“看上去很美”、“想說(shuō)愛(ài)你不容易”，費時(shí)費力又不得人心。很多企業(yè)及其管理者對本企業(yè)的績(jì)效管理工作指標非常不滿(mǎn)意，認為企業(yè)推行績(jì)效管理工作指標多年，不見(jiàn)業(yè)績(jì)提升和改善，反而問(wèn)題多多、成為各級管理人員的負擔，最終淪為雞肋。
二、現實(shí)困境
1、東施效顰傾向
當今我國企業(yè)管理界，各種管理時(shí)尚盛行，一些看似新奇深奧的概念滿(mǎn)天飛，聽(tīng)起來(lái)很激動(dòng)、做起來(lái)沒(méi)法用。為迎合中小企業(yè)急于改變管理現狀的需求，不少培訓公司在販賣(mài)各種各樣的管理課程，不少企業(yè)追求時(shí)髦概念、流行攀比之風(fēng)，管理界流行什么企業(yè)就上什么。不少企業(yè)無(wú)視自身基礎管理薄弱的現實(shí)，一味地生搬硬套、機械模仿、簡(jiǎn)單“山寨”國外流行的管理方法和工具，最終面臨實(shí)施不下去草草收場(chǎng)的尷尬局面。
2、形式主義傾向
不少企業(yè)的績(jì)效管理工作指標還停留在傳統的績(jì)效考評階段：考評目的“短視化”，考評目的只是為了晉級提升、發(fā)放獎金和評定工資等級;考評結果“獨立化”，考評結果僅僅與簡(jiǎn)單目的相關(guān)，而不被用來(lái)做更深入系統的分析;考評過(guò)程“混亂化”，沒(méi)有規范健全的考評程序;考評形式“單一化”，長(cháng)期采取同樣的考評形式，對所有員工采取同一套考評辦法;考評要素“空心化”，考評要素“粗線(xiàn)條化”，不能作為考評標準;考評方法“簡(jiǎn)單化”，通常以填寫(xiě)行政部或人事部設計的表格為唯一步驟。這就導致企業(yè)在定期考評時(shí)“填填表、打打分、評評級”走過(guò)場(chǎng)的局面，考評形式大于內容、自?shī)首詷?lè )，企業(yè)上下一團和氣、“好好先生”走俏，“你好、我好、大家好才是真的好”。這樣的績(jì)效管理工作指標與企業(yè)實(shí)際情況嚴重脫節，考評成本不小、結果得不償失。
3、長(cháng)官意志傾向
“說(shuō)你行你就行，說(shuō)你不行你行也不行;橫批是：不服不行。”這不是繞口令，這樣一種調侃的說(shuō)法在很大程度上體現了我國不少中小企業(yè)在績(jì)效管理工作指標中的長(cháng)官意志和主觀(guān)色彩。很多中小企業(yè)的績(jì)效管理工作指標都是老大難問(wèn)題，但是老大一出馬就不難，如果所有的問(wèn)題都需要老大出馬的話(huà)，就是最大的績(jì)效管理工作指標難題。很多中小企業(yè)主在打江山過(guò)程中能征善戰、特立獨行，往往會(huì )形成一刀切、一言堂的權威專(zhuān)制風(fēng)格，企業(yè)主、管理者及其員工自覺(jué)不自覺(jué)地就會(huì )信奉“老大永遠是對的”。這就會(huì )導致中小企業(yè)在績(jì)效管理工作指標實(shí)踐中，考評依據“缺位化”，沒(méi)有客觀(guān)考評依據，往往憑主觀(guān)臆測進(jìn)行考評;考評內容“性格化”，考評內容往往根據考評人的意志與偏好來(lái)確定。中小企業(yè)在“老大文化”的引領(lǐng)下，各級管理者及其員工就會(huì )耳濡目染、上行下效，對上負責而不是對下負責，不是以搞定業(yè)務(wù)、提升服務(wù)為第一要務(wù)，而是以搞定上司、投其所好為第一使命。
4、急功近利傾向
我國很多企業(yè)績(jì)效管理工作指標基本上還停留在傳統意義上的人事考評階段，導入績(jì)效管理工作指標時(shí)多帶有急功近利的色彩，希望收到立竿見(jiàn)影的效果，考核評價(jià)時(shí)更強調秋后算賬、結果導向，往往“以成敗論英雄”、對人不對事，這就違背了以事實(shí)為依據、對事不對人的考評原則。績(jì)效考核一般可以分為過(guò)去導向型和未來(lái)導向型，過(guò)去導向型考核就是對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行秋后算賬、量化評價(jià)、獎優(yōu)罰劣，未來(lái)導向型考核就是進(jìn)行積極有效反饋，為員工指點(diǎn)迷津、幫助成長(cháng)。我國不少企業(yè)在以“人”為中心的“英雄論”績(jì)效導向下，信奉結果就是過(guò)程的最好檢驗，強調結果重于過(guò)程、評估重于發(fā)展、秋后算賬重于指點(diǎn)迷津，績(jì)效幾乎成了結果的代名詞、績(jì)效考核幾乎變成了結果考核，企業(yè)只注重短期效果，員工多數以眼前利益為重，企業(yè)和基層員工甚至為了短期利益動(dòng)機不擇手段。
三、陷入困境的原因解讀
1、企業(yè)的管理基礎薄弱
企業(yè)績(jì)效管理工作指標的圍城效應和現實(shí)困境與我國企業(yè)管理的基礎和現狀密不可分，績(jì)效管理工作指標對企業(yè)管理基礎要求較高，目前很多中小企業(yè)的管理基礎非常薄弱，中小企業(yè)主和管理者的管理理念比較落后、經(jīng)驗比較欠缺，另外在績(jì)效管理工作指標中投入的時(shí)間和精力也非常有限�？�(jì)效管理工作指標非常強調量化指標的設計、執行、跟蹤和反饋，歐美企業(yè)管理的標準化、信息化、規范化和程序化水平都比較高，為績(jì)效管理工作指標的推行提供了良好的前提和基礎。但在我國很多企業(yè)，企業(yè)管理的標準化、信息化、規范化和程序化水平亟需提高，如果片面強調目標導向的績(jì)效管理工作指標就有很大難度。歐美企業(yè)對績(jì)效管理工作指標的高度重視除了利益驅動(dòng)外，還源自于對法律風(fēng)險的規避;隨著(zhù)我國勞動(dòng)者權益意識的增強、勞動(dòng)爭議的增多，加強勞動(dòng)立法和執行對企業(yè)人力資源管理提出了許多新的要求，中小企業(yè)勢必要通過(guò)加強績(jì)效管理工作指標來(lái)規避法律風(fēng)險。