科學(xué)的溝通過(guò)程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現充分的雙向溝通，尊重并綜合來(lái)自各方面的意見(jiàn)和建議，領(lǐng)導人的決策才會(huì )更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性�？梢�(jiàn)在績(jì)效面談過(guò)程中，溝通的重要性。

　　那么面對績(jì)效面談，我們要注意些什么問(wèn)題?時(shí)代光華特別整理以下幾條，希望能夠幫你在面談的時(shí)候能夠做到有效溝通，真正解決績(jì)效問(wèn)題。

　　1、控制面談節奏

　　有些上司不能控制面談節奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問(wèn)題無(wú)關(guān)的細節，最后聽(tīng)得頭昏腦脹;或者被員工牽著(zhù)鼻子走而不能集中話(huà)題;或者過(guò)多地詢(xún)問(wèn)員工無(wú)關(guān)緊要的生活細節，收集大量的無(wú)效信息;或者過(guò)分關(guān)注談話(huà)效果，忽視雙方的身心疲勞;或者試圖通過(guò)一次面談解決來(lái)訪(fǎng)者所提出的所有問(wèn)題;或者對員工產(chǎn)生某種同情、討好心理;或者礙于“面子”，容忍員工一再延長(cháng)談話(huà)時(shí)間等等。凡此種種，皆是突破時(shí)間設置的常見(jiàn)原因。

　　2、控制面談的目標

　　不要指望所有面談都能達成一致，這是很現實(shí)的規律�？�(jì)效面談的目標不能定為與所有員工達成一致。通過(guò)面談，確定考核目標，評價(jià)目標達成度;通過(guò)面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達成目標過(guò)程中的態(tài)度、能力以及需要改進(jìn)的地方;

　　在面談時(shí)會(huì )提到好多問(wèn)題，例如原材料供應不上、薪酬沒(méi)有激勵導致的公司員工流動(dòng)量大、公司沒(méi)有匹配任何資源等等，這么多問(wèn)題。就要靠溝通來(lái)解決，解決下屬溝通上的問(wèn)題。

　　這就要控制目標，并不是解決他所有提出的問(wèn)題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問(wèn)題，探討其他問(wèn)題應該由誰(shuí)解決，要清楚面談的目標，不要讓一堆問(wèn)題所困擾，最后什么問(wèn)題都沒(méi)解決。

　　3、情緒調整

　　面談過(guò)程中，員工面對組織對其的低績(jì)效評價(jià)，情緒極其不穩定。如果經(jīng)理人員處理不當，員工則會(huì )產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jì)效考核的初衷。因此，在面談中，要注意觀(guān)察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對性的調整，使面談按計劃穩步進(jìn)行。

　　4、情緒控制

　　績(jì)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事。有這種感覺(jué)是有原因的，因為不是所有的績(jì)效評估都是積極的，因此不可避免的有人要為其低績(jì)效付出代價(jià)。然而，與績(jì)效很差的員工進(jìn)行績(jì)效面談并不令人愉快。

　　心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績(jì)效結果時(shí)，很少會(huì )從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺(jué)或不自覺(jué)地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jì)效歸因于客觀(guān)因素。對于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會(huì )使面談越來(lái)越難。

　　5、用數據說(shuō)話(huà)

　　考核的結果就會(huì )更有說(shuō)服力，員工也自然難于胡亂爭辯。不過(guò)，在此過(guò)程中，領(lǐng)導者也必須注意自己的態(tài)度、語(yǔ)氣，切不可給人以“得理不饒人”的感覺(jué)。應該通過(guò)舉出實(shí)例、分析實(shí)例，態(tài)度誠懇的幫助員工共同找出問(wèn)題，以改進(jìn)其工作，實(shí)現考核的真正目的。用數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)，管理者需要在平時(shí)做好證據的收集工作。