筆者認為對企業(yè)而言，最大挑戰就是怎樣迅速且高效地幫助員工獲得更高的績(jì)效表現，從而提升組織整體的生產(chǎn)力和業(yè)績(jì)水平。為了充分發(fā)揮出員工的潛能，迅速且高效地幫助員工獲得更高的績(jì)效，領(lǐng)導型態(tài)必須與員工的發(fā)展階段相匹配。

　　有時(shí)候在員工的業(yè)績(jì)出現下滑時(shí)，要求領(lǐng)導者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住個(gè)人的情緒，不影響到問(wèn)題的解決，從而有效控制并解決員工的業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題。其中就有三大方案可以提升員工績(jì)效水平。

　　第一、有效溝通

　　解決員工業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題首先是從思想認識上做好充分的準備。領(lǐng)導者要挑出員工的一個(gè)具體行為或業(yè)績(jì)表現，然后把關(guān)注點(diǎn)集中在這一個(gè)行為或一件工作任務(wù)的表現上，不要試圖一次解決所有的問(wèn)題。接著(zhù)，領(lǐng)導者需要搜集足夠多的事實(shí)來(lái)證明對該員工表現的判斷。

　　如果是業(yè)績(jì)問(wèn)題，那么就要將業(yè)績(jì)量化。如果是行為問(wèn)題，那么就要專(zhuān)注于真正觀(guān)察到的。然后，寫(xiě)下所有因為該員工的錯失而發(fā)生的額外付出或支出。要誠實(shí)，不要騙員工。承擔是解決問(wèn)題最重要的部分。并且要通過(guò)自問(wèn)一些問(wèn)題如：?jiǎn)T工清楚自己的業(yè)績(jì)目標嗎、有什么因素影響到員工的業(yè)績(jì)表現等等，來(lái)確認領(lǐng)導者在該情境中的角色或要承擔的責任。

　　在討論開(kāi)始之前，要先設定一個(gè)談話(huà)的基本規則，即雙方都可以充分談出自己對該問(wèn)題的看法。以便對問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因達成共識，這樣才能制定一個(gè)解決問(wèn)題的改進(jìn)目標和行動(dòng)計劃。首先，由領(lǐng)導者先說(shuō)對這個(gè)問(wèn)題的看法，以及認為造成該問(wèn)題的原因。員工先聽(tīng)，不要馬上提自己的想法，除非沒(méi)聽(tīng)清楚管理者說(shuō)什么可以問(wèn)。

　　第二、達成共識

　　在基本談話(huà)規則下，下一步就是確認雙方在問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因方面是否達成共識。領(lǐng)導者的工作就是盡量達成更多的共識，以使問(wèn)題向積極解決的方向發(fā)展。在大多數沖突情境下，雙方不太可能對所有問(wèn)題都達成共識。

　　記住，如果領(lǐng)導者或組織是造成問(wèn)題的原因所在，那么，就需要糾正一些過(guò)去的錯誤。所有因為領(lǐng)導者的原因而造成的問(wèn)題或使問(wèn)題更惡化的，必須承認并盡快解決。有時(shí)，造成問(wèn)題的原因是組織層面的，而領(lǐng)導者又無(wú)法控制，那么則要承認事實(shí)，這樣才能將負面的情緒驅散掉，并使員工重拾工作意愿。

　　第三、建立伙伴關(guān)系

　　如果員工愿意和領(lǐng)導者一起解決問(wèn)題，那么領(lǐng)導者可以和他進(jìn)行一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話(huà)，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領(lǐng)導型態(tài)，領(lǐng)導者應該給予該員工多少指導和多少支持。然后，應該共同設定目標，定出一個(gè)行動(dòng)計劃，并確定改進(jìn)過(guò)程中的談話(huà)會(huì )議頻率。

　　如果員工不愿意進(jìn)一步改善，那么領(lǐng)導者就需要采取一種指令式的領(lǐng)導型態(tài)。制定明確的業(yè)績(jì)目標，訂出一份詳細的時(shí)間表;向員工描述具體的業(yè)績(jì)目標要求，并告訴他將怎樣追蹤他的表現;最后還要告訴他如果業(yè)績(jì)表現再不提升，將會(huì )有怎樣的后果。要知道，這是解決業(yè)績(jì)問(wèn)題的最后一招，但不能解決工作意愿問(wèn)題。