有一家企業(yè)來(lái)咨詢(xún)筆者時(shí)說(shuō)因為企業(yè)內部有很多關(guān)系戶(hù)，有各個(gè)領(lǐng)導的親戚、有客戶(hù)塞進(jìn)來(lái)的朋友等等，由于企業(yè)老總要求燒一把績(jì)效的火，讓人事部門(mén)在公司內推行全員績(jì)效，一旦面臨關(guān)系戶(hù)的考核，那么勢必就會(huì )面臨巨大的阻力。

　　每家企業(yè)都會(huì )存在關(guān)系戶(hù)，這是我們做HR無(wú)法避免的事實(shí)，關(guān)系戶(hù)并不可怕，還是有很多關(guān)系的員工不會(huì )給自己的關(guān)系帶增添麻煩，相反會(huì )努力工作，遵守公司規章制度，這類(lèi)人就省事了，根本都不需要你操心，他們就會(huì )非常配合你們的工作。

　　當然對于這類(lèi)員工在工作我們也無(wú)需特別照顧，處于關(guān)系帶的不同，可以在生活上給予幫助，關(guān)于工作方面的，務(wù)必做到一視同仁，不能因為這員工是某管理人員的親戚就特別安排，這才能服眾。

　　此外，績(jì)效的初次推行，公司領(lǐng)導要求全員考核，對部門(mén)管理人員也是同樣的制度。這時(shí)不光是關(guān)系戶(hù)難處理，有些部門(mén)的負責人都不會(huì )支持，各部門(mén)的負責人不配合支持績(jì)效推行的阻力遠遠大于關(guān)系戶(hù)員工的助力。

　　首先，公司因為生存和經(jīng)營(yíng)的目的，使用關(guān)系戶(hù)，是避免不了的現實(shí)問(wèn)題。對關(guān)系戶(hù)的管理，重點(diǎn)在于區別對待，量才使用。公司管理，“沒(méi)有不能用的員工，只有不會(huì )用的領(lǐng)導”。把關(guān)系戶(hù)，按其自身實(shí)力和條件進(jìn)行區分，合理地進(jìn)行崗位配置工作，將合適的人放置在合適崗位上，就能最大限度地避免關(guān)系戶(hù)帶來(lái)的管理難題;

　　其次，公司的管理制度和規則，是基本準則，對公司員工公平適用。對大多數關(guān)系戶(hù)也是如此，在進(jìn)入公司初期，對關(guān)系戶(hù)進(jìn)行入職培訓，引導關(guān)系戶(hù)員工認同公司企業(yè)文化和管理制度，在日常工作中，同其他員工一樣一視同仁，就能降低管理障礙。對于一些極少數極為特殊的關(guān)系戶(hù)，可以直接由公司高層管轄，采用完成目標任務(wù)的方法替換日常管理，重用和挖掘關(guān)系戶(hù)優(yōu)勢，盡量發(fā)揮其長(cháng)處;

　　第三，有時(shí)候關(guān)系戶(hù)的管理，用人部門(mén)或HR部門(mén)直接進(jìn)行管理效果并不好，可以通過(guò)關(guān)系戶(hù)引薦人和領(lǐng)導出面協(xié)助處理。對于不適應公司管理工作和不認可公司企業(yè)文化的關(guān)系戶(hù)，可以采用通過(guò)引薦或交換的方式，推薦其到與公司有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他公司任職的方式處理。

　　第四，公司績(jì)效體系對全體員工適用的管理體制，對待公司的關(guān)系戶(hù)也是如此，采用對事不對人、對崗不對人的方式處理即可;前期做好溝通工作，讓關(guān)系戶(hù)們清楚公司推行績(jì)效的必要性和決心，采用績(jì)效管理帶來(lái)的優(yōu)勢和好處，對員工個(gè)人利益的保障等等。并跟進(jìn)培訓宣貫工作，及時(shí)講解溝通到位;

　　第五，因為績(jì)效體系完善和建設需要一定時(shí)間，作為HR部門(mén)要制定一個(gè)階段性的計劃，在完成階段工作后，及時(shí)進(jìn)行總結分析，查找不足、調整完善，為下一步績(jì)效推行工作奠定基礎。“關(guān)系戶(hù)”是很多企業(yè)回避不了的問(wèn)題，存在即合理。作為HR在管理工作中，要理性看待和對待“關(guān)系戶(hù)”員工，真正做到“對事不對人、對崗不對人”。