和某個(gè)員工關(guān)系不好，卻又因為怕影響他的工作而不敢告訴他?別擔心，如果你倆都看對方不順眼，并開(kāi)始準備著(zhù)手解決這個(gè)遺憾，那么你完全可以告訴他自己真實(shí)的想法，因為這樣可以提高他的工作效率。

　　一項由密歇根州立大學(xué)(MSU)商業(yè)學(xué)者主導的新研究發(fā)現：“當員工和領(lǐng)導都認為他們之間關(guān)系不好時(shí)，比他們一方認為好而另一方認為不好時(shí)，員工的干勁會(huì )更足。”這一研究結論發(fā)表在了《管理學(xué)會(huì )學(xué)報》(Academy of Management Journal)上。

　　“員工和主管對他們之間的關(guān)系認識的一致性在某些方面來(lái)說(shuō)非常重要，甚至可以影響到工作效率。”作為這項研究的首席研究員，密歇根州立大學(xué)博德商業(yè)學(xué)院的管理學(xué)者法德勒·馬塔(Fadel Matta)說(shuō)。

　　之前的研究表明，在公司內，員工和他們的老板對于雙方關(guān)系的看法往往不同。馬塔和他的同伴著(zhù)手開(kāi)始調查這種不同的看法是否會(huì )影響到員工工作的投入和工作積極性，通過(guò)大量調查結果表明影響的確存在。

　　該調查囊括了280名員工和他的老板，當員工認為他與老板關(guān)系不好，而老板卻不以為然時(shí)，那么他的工作積極性會(huì )降低;反之，也就是當老板認為關(guān)系不錯但是員工卻不以為然時(shí)，結論依然一樣。在調查中為了避免老板和員工相互知道對方對自己的看法，馬塔采用了分別調查的調查方式，所以這個(gè)調查是非�？陀^(guān)的。

　　但是有趣的是，當員工和主管對雙方之間的關(guān)系擁有相同看法時(shí)，哪怕是相互看不順眼，員工的工作積極性也會(huì )非常高。該研究調查了不同職位的員工——從收銀員到資深經(jīng)理人。他們來(lái)自不同行業(yè)和不同職位，但是結果卻是相同的。

　　主管和員工都相互擁有良好的關(guān)系是不可能的，因為一位領(lǐng)導能向這個(gè)目標投入的精力和時(shí)間是有限的，但是人們卻又總是希望每個(gè)人都喜歡自己。歸根到底，主管和員工都直率的表達自己對雙方關(guān)系的看法是非常重要的。

　　“有些人會(huì )說(shuō)最好還是掩飾一下，不要直接告訴老板(或者員工)你覺(jué)得你們之前的關(guān)系很差。但是我們研究結果并不這么認為。”管理學(xué)博士馬塔說(shuō)，“歸根結底，還是了解每個(gè)人的立場(chǎng)以及大家對相互之間的看法會(huì )好一些。”

　　關(guān)于以上研究成果山東朱氏企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司首席講師朱坤福老師表示認同，但是這個(gè)結果畢竟是通過(guò)歐美工作環(huán)境調查得出的結果，在中國有一定的水土不服。朱坤福老師認為中國是一個(gè)講人情，愛(ài)面的社會(huì )，人與人之間都保留一定的敬畏感，這套理論在中國企業(yè)中未必行的通!比如說(shuō)，某個(gè)員工如果跑到你的辦公室里來(lái)說(shuō)：“我早就看不慣你了”，估計他已經(jīng)找好跳槽的地方了;同樣，如果某個(gè)領(lǐng)導對下屬說(shuō)：“其實(shí)我并不看好你。”似乎也是在下逐客令，所以，同樣的話(huà)在國內更要含蓄，比如側面敲打提醒他：“不要混日子。”效果會(huì )更好。

　　不過(guò)同時(shí)朱坤福老師又提到一個(gè)發(fā)生在他身邊的例子，去年在集團內有個(gè)職工不僅工作不努力，還借助工作之便造成輕微侵害集團資產(chǎn)的行為(克扣客戶(hù)贈品)，朱坤福老師總想炒掉他，后來(lái)和他鬧的非常不愉快，而且他也明確知道集團會(huì )炒掉他，只是在等機會(huì )。但是令人大跌眼鏡的是這位員工在工作方面突然變好了，不僅賣(mài)力而且工作能力也上升到員工中數一數二的高度，很多以前不合規的地方都改進(jìn)了。這樣的員工集團還能想炒就炒掉嗎?

　　所以朱老師表示，上文中的邏輯在中國應該建立在員工不愿解除合作關(guān)系的基礎下才會(huì )奏效。同時(shí)，朱坤福老師還表示，如果企業(yè)上下級員工的確可以做到毫無(wú)保留，那的確是一件具有正面影響力的事情。