第一章 總則
第一條 適用范圍
房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責任公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)的所有員工均需參加考核�？偨�(jīng)理由董事會(huì )負責考核，不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類(lèi)人員。分公司經(jīng)理考核參見(jiàn)《新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司業(yè)績(jì)合同管理辦法》。
第二條 考核目的
員工考核的目的是通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jì)效。
第三條 考核原則
考核工作遵循以下原則：
(一) 以提高員工績(jì)效為導向;
(二) 定性與定量考核相結合;
(三) 公平、公正;
(四) 多角度考核。
第四條 考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調動(dòng);
(四)員工培訓。
第二章 考核方法
第五條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條 考核職責劃分
(一)考核管理委員會(huì )職責
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(cháng)組成公司考核管理委員會(huì )領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責：
1、 最終考核結果的審批;
2、 中層管理人員考核等級的綜合評定;
3、 員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、 對各部門(mén)進(jìn)行各項考核工作的培訓與指導;
2、 對各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查;
3、 匯總統計考核評分結果;
4、 協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、 對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;
6、 對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰;
7、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)等的依據;
(三)各部門(mén)主管的職責
1、 負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理;
2、 負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴;
3、 負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4、 負責幫助本部門(mén)員工制定季度工作計劃和考核標準;
5、 負責所屬員工的考核評分;
6、 負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定;
7、 負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃;
第七條 考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。
表1 考核關(guān)系表
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考核對象
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考核關(guān)系
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中高層管理人員
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直接上級、同級、下級考核
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工勤人員
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直接上級考核
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部門(mén)一般人員
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直接上級、同級考核
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第八條 考核維度
考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1、 任務(wù)績(jì)效：體現本職工作任務(wù)完成的結果。每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。具體參見(jiàn)《新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標》。
2、 周邊績(jì)效：體現對相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結果。
3、 管理績(jì)效：體現管理人員對部門(mén)工作管理的結果。
(二)能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi)：
1、 人際交往能力
2、 影響力
3、 領(lǐng)導能力
4、 溝通能力
5、 判斷和決策能力
6、 計劃和執行能力
(三)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。
第九條 考核指標的權重
權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內容。
第十條 考核程序
各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分，然后將統計結果反饋到相關(guān)主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會(huì )審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)主管將最終考核結果反饋給被考核人。
第十一條 考核評分
考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表2：
表2 評分等級定義表
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等級
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A
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B
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C
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D
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定義
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超出目標
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達到目標
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遠低于目標
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得分
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100
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85
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70
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50
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第十二條 綜合評定等級
(一)根據個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表3。
表3 綜合評定等級定義表
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等級
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優(yōu)
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良
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中
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基本合格
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不合格
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定義
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實(shí)際表現顯著(zhù)超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jì)
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實(shí)際表現達到或部分超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jì)
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實(shí)際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無(wú)明顯失誤。
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實(shí)際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。
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實(shí)際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
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(二)比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類(lèi)型人員有等級比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表：
表4 綜合評定等級比例限制表
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人員類(lèi)別
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等級比例限制
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評定人
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優(yōu)
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優(yōu)和良
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中
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基本合格
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不合格
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||
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高層管理人員
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20%
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40%
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不限制
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不限制
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不限制
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總經(jīng)理
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中層管理人員
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15%
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30%
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不限制
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不限制
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不限制
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考核管理委員會(huì )
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一般人員
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10%
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20%
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不限制
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不限制
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不限制
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部門(mén)主管
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“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定�？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。
第三章 季度考核
第十三條 季度考核范圍
季度考核對象包括中層管理人員和部門(mén)內一般人員(包括技術(shù)、財會(huì )、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類(lèi)。
第十四條 季度考核維度與權重
針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。
(一)中層管理人員
表5 中層管理人員考核維度、權重表
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考核維度
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考核人
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季度考核權重
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績(jì)效
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任務(wù)績(jì)效
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直接上級
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50%
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周邊績(jì)效
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相關(guān)部門(mén)部長(cháng)/主任
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30%
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管理績(jì)效
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直接上級、下級
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20%
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(二)一般人員
表6 一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表
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考核維度
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考核人
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季度考核權重
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任務(wù)績(jì)效
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直接上級
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70%
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態(tài)度
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上級、同部門(mén)人員
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30%
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(三)工勤人員
表7 工勤人員考核維度、權重表
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考核維度
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考核人
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季度考核權重
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任務(wù)績(jì)效
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直接上級
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70%
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態(tài)度
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直接上級
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30%
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第十五條 季度考核時(shí)間
(一) 第一季度考核：4月1日—10日;
(二) 第二季度考核：7月1日—10日;
(三) 第三季度考核：9月20日—30日;
(四) 第四季度考核：1月1日—10日。
各部門(mén)考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。
第十六條 季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：
(一) 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動(dòng)。
(二) 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重
1、 在季度初五日以?xún)�，員工直接上級根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jì)效考核直接上級評分表》中任務(wù)績(jì)效部分。從崗位可選考核指標(參見(jiàn)《新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個(gè)指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績(jì)效指標的總體權重范圍內確定各個(gè)指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。
2、 每個(gè)月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執行過(guò)程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫(xiě)相應的《績(jì)效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時(shí)掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。
(三) 員工自評
季度結束后，下季度開(kāi)始三日內，被考核人從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫(xiě)《績(jì)效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績(jì)效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四) 評價(jià)
1、 直接上級就工作績(jì)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標、計劃)。
2、 直接上級對被考核人的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度獨立提出評價(jià)意見(jiàn)，在《績(jì)效考核直接上級評分表》中填寫(xiě)考核評分部分。
3、 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價(jià)意見(jiàn)，完成評分表。
4、 人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)主管，主管根據下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會(huì )討論確定綜合評定等級。
(五) 審批
人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會(huì )審批。
第十七條 季度考核結果的用途
季度考核結果直接影響下一季度的績(jì)效工資，間接影響年度考核結果�？己私Y果對于薪酬具體影響見(jiàn)《新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》。
第四章 年度考核
第十八條 年度考核范圍
年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。
(一) 個(gè)人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
(二) 對新入職員工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。
(三) 部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對于公司的貢獻。
第十九條 個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：
(一) 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：
1、 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%
2、 高層管理人員年度考核得分 = 績(jì)效考核得分×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%
(二) 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價(jià)評分。
(三) 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。
(四) 人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會(huì )批準。
第二十條 個(gè)人年度考核結果的用途
個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱(chēng)等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》。
依據考核結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：
(一) 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二) 工資升降。連續兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱(chēng)系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
(三) 年度獎金分配。在年度獎金分配時(shí)不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見(jiàn)《新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》詳細說(shuō)明。
(四) 職稱(chēng)聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條 部門(mén)考核
(一)部門(mén)考核方式：部門(mén)考核不單獨設立指標進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根據部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì )按照與中層管理人員評定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評定等級。分公司不參與部門(mén)排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門(mén)考核結果的用途：部門(mén)考核結果直接決定公司部門(mén)年終獎金分配方案。具體參見(jiàn)《新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》。
第五章 申訴及其處理
第二十二條 申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴�？己斯芾砦瘑T會(huì )是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。
第二十三條 提交申訴
員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
第二十四條 申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會(huì )處理。
(三)申訴處理答復：人力資源部應在十五個(gè)工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報考核管理委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人�？己斯芾砦瘑T會(huì )在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
(四)詳細流程見(jiàn)附件五《申訴流程圖》。
第六章 附則
第二十五條 考核過(guò)程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。
第二十七條 本辦法實(shí)施后，原有類(lèi)似規章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。
第二十八條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。