績(jì)效考核是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績(jì)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績(jì)和潛力的管理方法。指標的定義主要是對績(jì)效考核指標的解釋。
考核標準要應用逆推法
任何的考核標準的制定都可以根據數量、質(zhì)量、成本、時(shí)間期限、客戶(hù)(上級)的評價(jià)五個(gè)部分組成。例如你要制定一份績(jì)效考核實(shí)施方案。從數量上來(lái)說(shuō)，可以是一份，也可以規定多少字，也可以規定有多少分冊等。從質(zhì)量上來(lái)說(shuō)，可以是，某某辦公會(huì )議通過(guò)，或是上級簽字，或是上級修改幾次。從成本上來(lái)說(shuō)，可以說(shuō)控制在多少錢(qián)以?xún)�。從時(shí)間上來(lái)說(shuō)，可以說(shuō)是在年前，月底前。從客戶(hù)(上級)的評價(jià)來(lái)說(shuō)，可以是員工對方案的認同率達到多高，上級對方案的滿(mǎn)意度是怎么樣等。然后最后從中挑選一些重要的考核指標，向時(shí)間和成本相對來(lái)說(shuō)較輕的指標就可以沒(méi)必要寫(xiě)上去。
上級一定要和員工達成一致
我們強調，上級在與下級溝通填寫(xiě)績(jì)效考核表時(shí)一定要與員工達成一致。首先要概述認為完成的目的和期望。然后鼓勵員工參與并提出建議，上級要試著(zhù)傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、鼓勵他們說(shuō)出他們的顧慮、對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導、從員工的角度思考問(wèn)題，了解對方的感受。
對每項工作目標進(jìn)行討論并達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾并對每一項目標設定考核的標準和期限。就行動(dòng)計劃和所需的支持和資源達成共識。上級要幫助員工克服主觀(guān)上的障礙、討論完成任務(wù)的計劃、提供必要的支持和資源�？偨Y這次討論的結果和跟進(jìn)日期。上級要確保員工充分理解要完成的任務(wù)、在完成任務(wù)中不斷跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。
數量和時(shí)間一般不做為單獨的考核標準
在非量化的指標中，數量和時(shí)間一般不做為單獨的考核標準。所謂非量化是指追求的工作質(zhì)量，而非數量，比如一個(gè)打字員，其工作標準為60個(gè)字每分鐘、錯誤率在1%，在中個(gè)情況下員工就很可能把打字速度提高到120個(gè)字沒(méi)分鐘，但是錯誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，而忽視了更重要的質(zhì)量了。很多人在做績(jì)效考核的時(shí)候常用“某某項目在某月底完成”，其實(shí)這個(gè)是錯誤的績(jì)效考核表填寫(xiě)方法的。這會(huì )導致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準確率、返工率等都是很好的衡量標準。
考核的內容一定要是自己可控的
很多質(zhì)量檢測部門(mén)，質(zhì)量監控部門(mén)會(huì )在績(jì)效考核表中寫(xiě)到保證質(zhì)量合格率在多少以上，其實(shí)這個(gè)是錯誤寫(xiě)法，因為你所監管的部門(mén)的質(zhì)量不是你所能控制的，你只能做到檢驗產(chǎn)品合格率的準確度達到誤差在多少范圍內。要記住，質(zhì)量不是能控制出來(lái)的，而是生產(chǎn)出來(lái)的，檢測知識為生產(chǎn)提供督導、參考的。
形容詞不做量化考核的標準
在員工填寫(xiě)績(jì)效考核表是，常有出現這樣的字樣“完善制度”“及時(shí)傳達”。帶有這些字眼的考核標準都是很難量化的。什么程度下才是算完善?什么情況下算是及時(shí)?作為一個(gè)辦公室主任，考核是應這樣些，普通文檔8小時(shí)內送到，加急文檔3小時(shí)內送到，這樣量化了后才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時(shí)。
考核標準要遵循三個(gè)定量原則
考核內容是定下來(lái)了，但標準應該怎樣確定呢?考核標準要遵循三個(gè)定量原則，上級期望、歷史數據、同行數據。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數據是指，一般情況下，本月所做的標準不能低于上月，至少要和上月齊平。同行數據就是根據同行的標準，來(lái)制定自己的標準。
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