一直以來(lái)，人們對于績(jì)效的作用莫衷一是，認為績(jì)效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績(jì)效，也能把企業(yè)的績(jì)效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰(shuí)也說(shuō)不清楚。于是，人們就開(kāi)始爭論，到底是否該做績(jì)效考核，績(jì)效考核究竟能給企業(yè)帶來(lái)什么，我們到底為什么要做績(jì)效考核，等等。
我想，這與我們對績(jì)效考核的看法有關(guān)，我們是怎么看待績(jì)效考核的，就會(huì )怎么操作它，我們的思路決定了出路。本文就來(lái)談?wù)勥@個(gè)問(wèn)題。當前，人們對績(jì)效考核普遍的看法是績(jì)效考核對員工過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效表現進(jìn)行打分，并將打分結果運用到薪資、晉升、培訓等人事決策中，體現績(jì)效激勵和績(jì)效懲罰，使表現優(yōu)秀的員工得到激勵，使表現較差的員工得到懲罰。
也就是說(shuō)人們把績(jì)效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照這種思想操作績(jì)效考核，員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績(jì)效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負擔。
這種思想由來(lái)已久，這種觀(guān)念已經(jīng)在絕大多數人的觀(guān)念中生根發(fā)芽，這種操作模式也被絕大多數企業(yè)采用，成為主流。
在這里，我想改變一下大家對績(jì)效考核的看法。我給績(jì)效考核下的定義是：績(jì)效考核是對前一階段績(jì)效管理工作的總結，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績(jì)效，獲得更大的提升!
下面我來(lái)解釋這個(gè)定義。
首先，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單的打分，而是對績(jì)效管理工作的總結。那么，這里的關(guān)鍵詞是績(jì)效管理和總結，而績(jì)效管理又包括績(jì)效計劃、績(jì)效溝通輔導、績(jì)效考核與反饋、績(jì)效診斷與提高，所以，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單地對著(zhù)表格打分，而是對經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結。在此基礎上，找出雙方在績(jì)效周期內存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結和提高。
由此看來(lái)，績(jì)效考核絕對不僅僅是對表格的內容的完成情況進(jìn)行打分這么簡(jiǎn)單，而是包含一系列的內容，包括經(jīng)理和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什么，怎么衡量，多長(cháng)時(shí)間衡量一次，經(jīng)理將如何以幫助者和支持者的身份幫助幫助員工實(shí)現績(jì)效目標并提升能力，經(jīng)理和員工應該保持什么樣的溝通方式，經(jīng)理是否能及時(shí)地把員工的績(jì)效表現反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導力支持，等等�？�(jì)效考核就是上述這些內容進(jìn)行綜合的總結，而不是簡(jiǎn)單的填表打分，填表打分只是績(jì)效考核中很小的一部分而已。
我們的管理者很容易就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績(jì)效考核，實(shí)際上不是。注意，我們這里強調的是總結，我們除了打分之外，還要總結，要溝通，有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來(lái)說(shuō)是最重要的，當然，這對于經(jīng)理來(lái)說(shuō)也是相當重要的，因為員工的績(jì)效一定意義上就是經(jīng)理的績(jì)效，員工的績(jì)效都提高了，經(jīng)理的績(jì)效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了!
其次，績(jì)效考核的目的是為了幫助員工改善績(jì)效，這也很關(guān)鍵，既然我們把績(jì)效考核定位于幫助員工改善績(jì)效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績(jì)效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等等，這些上面已經(jīng)講過(guò)，在此不再贅述。
最后，說(shuō)明一點(diǎn)，我們這樣解釋績(jì)效考核概念，不代表就不用打分了，打分還是要打，但打分只是其中很小的一部分!
綜上，我們對績(jì)效考核的定位決定了我們的操作模式，決定了我們的收獲，如果我們把績(jì)效考核僅僅定位考核打分上，我們就只能收獲怨言和憤怒，如果我們考核定位在總結和改善上，我們收獲的就是成功。這一點(diǎn)，您信嗎?我信!