在制定考核標準的時(shí)候，幾乎所有企業(yè)都面臨指標難量化的問(wèn)題，只有量化的指標才是便于考核的指標，才是具備操作性的指標。但現實(shí)的工作中，管理者要想對員工的KPI進(jìn)行量化，并不是一件容易事。比如職能部門(mén)的指標就很難量化，HR作為績(jì)效管理的歸口管理部門(mén)，他們的工作本身就很難有數字說(shuō)明白，又比如，如何衡量績(jì)效管理體系的效果，這樣一個(gè)看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，卻可以難倒一大批HR經(jīng)理。

　　企業(yè)績(jì)效管理中，量化并不是唯一的標準，而且哪些越不容易量化的指標，往往越是重要的指標。比如，對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，電話(huà)在響三聲之前就接聽(tīng)和接聽(tīng)電話(huà)的質(zhì)量都做為量化指標，顯然前者更容易量化，而后者極不易量化，但是后者往往要比前者重要的多。

　　總之，企業(yè)管理者在確定KPI的績(jì)效考核標準時(shí)，管理者應把握好這樣一個(gè)原則，量化不是目的，可驗證才是目的，具體來(lái)說(shuō)，管理者的目光不要老盯著(zhù)量化不放，而是轉移到可驗證這個(gè)標準上來(lái)，只要找到衡量KPI的事實(shí)，對KPI的考核要求進(jìn)行驗證，就可以使KPI發(fā)揮作用。