新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛應用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò )的日益普及，標志著(zhù)人類(lèi)社會(huì )進(jìn)入了知識經(jīng)濟時(shí)代。伴隨著(zhù)新時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用越來(lái)越起著(zhù)舉足輕重的作用。如何吸引人才、留住人才、用好人才，成為當今企業(yè)時(shí)刻關(guān)注的重心。
績(jì)效管理作為人力資源管理的核心職能之一，是組織評價(jià)每位員工工作結果及其對組織貢獻大小的手段。有效的績(jì)效管理，將極大地提高員工工作效率和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都在積極開(kāi)展績(jì)效管理工作，也建立了科學(xué)的評價(jià)體系，但實(shí)施效果卻往往不盡如人意。究其根源，還在于實(shí)施績(jì)效管理的軟環(huán)境沒(méi)有得到保障。因此，我們認為，要發(fā)揮績(jì)效管理的優(yōu)勢，應該注意保障績(jì)效管理實(shí)施的軟環(huán)境。具體而言，包括了五方面內容。
一、順應和融合整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的體現，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無(wú)形的管理方式，同時(shí)，他也是把整個(gè)企業(yè)的戰略目標、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門(mén)能力、個(gè)人能力有機的整合，通過(guò)績(jì)效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現，實(shí)現企業(yè)目標和個(gè)人目標的紐帶�？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)與員工達成心靈契約的關(guān)鍵因素。而績(jì)效管理則要順應和融合整個(gè)企業(yè)文化，通過(guò)具體考核指標的設定來(lái)引導和強化企業(yè)文化。
二、做好合理的職務(wù)分析
職務(wù)分析是對公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認真的調查分析后，得出對崗位任職資格和崗位責任的具體描述。有效的職務(wù)分析，將為企業(yè)管理提供考核的基礎依據。這正是績(jì)效管理的立足點(diǎn)。離開(kāi)了職務(wù)分析，績(jì)效管理只能是空洞說(shuō)教而沒(méi)有說(shuō)服力。
三、建立匹配的薪資管理體系
薪酬管理的目的不僅僅在于承認和回報員工的貢獻，更重要的是通過(guò)把促使企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jì)效指標的結果和促成這些結果的行為同員工利益進(jìn)行掛鉤，從而把企業(yè)的戰略?xún)r(jià)值觀(guān)轉化為員工的具體行動(dòng)方案，使之形成上下一致共同完成企業(yè)目標的局面，實(shí)現其對公司戰略的引導和對員工行為的驅動(dòng)，激勵員工的上進(jìn)心、責任感和價(jià)值意識。也就是說(shuō)薪酬作為個(gè)人的利益，應該與員工的行為和因此而導致的企業(yè)績(jì)效結果相聯(lián)系。要做到這一點(diǎn)，設計的薪酬結構要能夠正確的表達企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息;就需要在工作過(guò)程中去考核員工，把行為的結果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結合起來(lái)。因此，關(guān)鍵的問(wèn)題是如何設計績(jì)效目標及考核方法，以使這些績(jì)效目標的結果與員工個(gè)人的薪酬相掛鉤。同時(shí)，作為一種管理工具，薪酬體系、績(jì)效管理體系本身并不是一成不變的。需要隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展、內外部環(huán)境的變化而根據企業(yè)的戰略目標和價(jià)值觀(guān)來(lái)調整。
四、保證暢通的溝通渠道
溝通是績(jì)效管理的“靈魂”，企業(yè)要為員工提績(jì)效工作的溝通渠道，并保證其暢通�？�(jì)效面談和申訴是追蹤和輔導員工績(jì)效達成結果的有效手段。通過(guò)持續和客觀(guān)的績(jì)效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下，讓員工成為企業(yè)績(jì)效的倡導者。
五、充分發(fā)揮直接上級的考核職能
績(jì)效考核是績(jì)效管理的重要一環(huán)，也是一件綜合性強、極具挑戰性的工作，企業(yè)的各級員工在其中發(fā)揮著(zhù)各不相同又相互聯(lián)系的作用。而績(jì)效考核的執行者中，最常見(jiàn)的就是每一個(gè)員工的直接上級。他負責向其下級員工分配工作任務(wù)并監督、指導該員工的工作。因此，直接上級要盡可能了解員工工作的全面情況，同時(shí)還必須要求員工進(jìn)行自我評價(jià)，另外還必須盡可能對與該員工工作相聯(lián)系的其他相關(guān)方面進(jìn)行調查，從而對員工做出中肯的、全面的評價(jià)。
克雷曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：通過(guò)指導員工的行為趨向于組織的目標，并監督員工行為以確保組織目標得以實(shí)現，恰當的績(jì)效管理制度可以提高企業(yè)員工的工作績(jì)效，同時(shí)也有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策�？�(jì)效管理可以說(shuō)是人力資源管理的寶藏，蘊含很多有價(jià)值的信息。企業(yè)可以根據不同的需要，選擇不同的挖掘方法和挖掘內容。通過(guò)精挖細掘，有力地推動(dòng)企業(yè)管理水平的提升和績(jì)效的改進(jìn)，更好地留住人才、用好人才。
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