在做績(jì)效考核的企業(yè)也很多，但績(jì)效管理成功的企業(yè)卻很少。

　　任何事物都有其固定不變的規律。導致績(jì)效管理失敗的關(guān)鍵因素有三：老板不支持、員工不接受、經(jīng)理不配合，除此無(wú)他!

　　在這三個(gè)導致績(jì)效無(wú)效的關(guān)鍵要素中，老板不支持也是因為看不見(jiàn)整體績(jì)效漲幅，員工們反對是因為自己沒(méi)有增加收入，經(jīng)理們不配合是因為績(jì)效管理不能幫他們解決業(yè)務(wù)流程中的問(wèn)題。

　　這其中，員工們的反對又直接影響整體績(jì)效、制約了整體流程的順暢，是一切要素中最關(guān)鍵要素。直接影響著(zhù)老板的支持度及經(jīng)理們的配合度。

　　在進(jìn)一步的研究中，我們發(fā)現：導致員工反對績(jì)效考核的不是績(jì)效方法、不是工具，更不是績(jì)效獎金的多寡，而是HR管理者在績(jì)效規劃伊始，就走錯了最關(guān)鍵的一步棋——幾乎所有企業(yè)都無(wú)一例外地采用了“減法”式思維做績(jì)效考核。

　　“減法式”績(jì)效思維為什么錯了

　　所謂的“減法式”績(jì)效思維，就是在員工原有的固定工資中，拿出一定的額度比例，作為考核工資。再將績(jì)效工資額度設定為100分，然后依據員工的績(jì)效考核成績(jì)逐一進(jìn)行倒扣。

　　在企業(yè)整體管理水平偏低及優(yōu)勢企業(yè)文化尚無(wú)建立的情況下，個(gè)體的努力幾乎不可能100%地達成績(jì)效，于是，所有的員工都認為績(jì)效就是變相扣工資。在中國傳統文化背景下，職位是只能升不能貶的，工資是只能漲不能跌的，否則，就是忤逆人性，其結局不言自喻。

　　有一個(gè)賣(mài)棗的故事足以說(shuō)明績(jì)效方式的重要性。

　　甲乙兩個(gè)小販同時(shí)賣(mài)棗，三年后，甲小販開(kāi)了大店鋪，雇了伙計，建了新房，生意是越做越大;乙小販則生意慘淡，難以為繼。二人的差別是：甲小販每次遇到有人買(mǎi)棗時(shí)，總是先在稱(chēng)盤(pán)子里倒上一點(diǎn)點(diǎn)，然后根據顧客要求慢慢增加，稱(chēng)滿(mǎn)后再加兩個(gè)，完全滿(mǎn)足了人的占便宜心理;而乙販則剛好相反，一開(kāi)始在稱(chēng)盤(pán)子里到得滿(mǎn)滿(mǎn)的，然后不停地抓掉幾個(gè)、再抓掉幾個(gè)，就算稱(chēng)給得很足，客戶(hù)依然感覺(jué)吃虧，生意自然越做越死。

　　在中國幾千年倫理文化影響下，法律不外乎人情，管理自然也不外乎人性。即使我們不能全面兼顧人性，也不能一開(kāi)始就忤逆人性，把自己推到員工的對立面。

　　遺憾的是，這種忤逆人性的“減法式”績(jì)效管理方式，盡管一再遭遇考核對象反對，盡管至今也都找不到可圈可點(diǎn)的成功案例，卻依然被眾多的具備傳統思維的管理者們不加思考地加以運用。

　　殊不知，這種方法一開(kāi)始就在管理者與員工之間設置了障礙，激發(fā)了全體員工的逆反心理，也將管理者推向了對立面，導致后續的一切績(jì)效管理行為都因為缺乏支持配合而淪為笑談，更讓原本作為企業(yè)戰略伙伴的人力資源管理成為雞肋。

　　“加法式”績(jì)效考核為什么有效?

　　與減法式考核不同，“加法式”績(jì)效考核法本著(zhù)“只獎不罰，多獎少罰”的績(jì)效原則，在保證考核對象原有薪資不變的情況下，設置可以加分的考核項目及獎勵額度，再依據員工的考核得分直接給予績(jì)效獎勵。

　　這樣，員工對“考核就是扣工資”的誤解和抵觸徹底消除，工作激情也被徹底激發(fā)，而且，根據我們數十家企業(yè)績(jì)效改善的成功經(jīng)驗，工作效率基本可以提升一倍以上，員工的個(gè)人收入也能提高一倍以上，企業(yè)整體業(yè)績(jì)更是可以提升兩倍或以上，實(shí)現了真正的雙贏(yíng)，“加法效應”在此得到了徹底體現。

　　更為主要的是：加法式考核法因為科學(xué)地考慮了人性，讓企業(yè)全體在績(jì)效理念上達到了高度的認同，在績(jì)效行為上也得到徹底的支持與配合，不僅為績(jì)效管理成功奠定了基礎，更為企業(yè)系統化的管理改善贏(yíng)得了時(shí)間，讓企業(yè)整體的管理提升和轉型升級更為從容和穩健。

　　“加法式”績(jì)效考核具體怎么做?

　　在這里值得說(shuō)明的是：首先，加法式績(jì)效法也并非完全不罰，而是在該罰時(shí)一定要罰，而且是“獎要到位，罰要徹底”，既要獎得上去，又能保證罰得下來(lái)。

　　其次，加法式績(jì)效指標的設計一定要圍繞崗位責任和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，既要保證現有問(wèn)題得到徹底解決，又要防止類(lèi)似問(wèn)題再次發(fā)生，既要指標還能治本。

　　再次，獎勵額度設計一定要圍繞崗位價(jià)值和企業(yè)目標，既要保證獎到實(shí)處，又要保證企業(yè)整體目標的達成。

　　德魯克說(shuō)：企業(yè)有兩項基本職能，那就是創(chuàng )新和營(yíng)銷(xiāo)。而管理卻只有一項職能，那就是持續不斷地創(chuàng )新!在企業(yè)里，創(chuàng )新包括技術(shù)創(chuàng )新、產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng )新、市場(chǎng)及商業(yè)模式創(chuàng )新等等。

　　但是，這些所有的創(chuàng )新都必須來(lái)自HR的管理創(chuàng )新，人的思維觀(guān)念不創(chuàng )新，一切創(chuàng )新都不可能!這是一種規律。這種“加法式”績(jì)效法，既是對規律的運用，也算是一種創(chuàng )新吧!