薪酬調整是將基本薪酬級別的調整與員工所獲得績(jì)效評估等級聯(lián)系在一起的績(jì)效激勵計劃。

　　季度績(jì)效評估中，把員工的評價(jià)結果分為S、A、B、C、D五個(gè)等級，實(shí)行了年度績(jì)效結果與薪酬調整掛鉤。員工薪酬調整根據員工上年度績(jì)效排名結果進(jìn)行的調整。員工薪酬層級調整包括層級晉升、層級不變動(dòng)、層級降低三種，如下：

　　考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格

　　等級代號SABCD

　　考核分數(M)M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥70M<60

　　績(jì)效系數1.21.051.000.900.70

　　員工考核次數薪酬層級變化情況

　　升2級升1級不變動(dòng)降1級

　　4次4.8≥X>4.2

　　且考核等級未出現D4.2≥X>4.0

　　且考核等級未出現D4.0≥X>3.63.6≥X>0

　　企業(yè)在實(shí)施績(jì)效加薪的時(shí)候，必須關(guān)注一個(gè)非常重要的問(wèn)題：即績(jì)效評估等級的分布。在許多企業(yè)里，由于績(jì)效指標設置不科學(xué)，或者評價(jià)者的評價(jià)有誤差，常常使公司80%左右的員工在年終的評價(jià)結果中獲得較高的評價(jià)等級，這就引發(fā)了企業(yè)薪酬成本增大的問(wèn)題。為了避免這種情況，有的企業(yè)對評價(jià)結果等級采取強制分布的方法，或者把員工個(gè)人評價(jià)結果的等級和部門(mén)的業(yè)績(jì)結合起來(lái)。這些方法都是從總量上控制加薪的比例，從而在一定程度上避免了企業(yè)薪酬成本的無(wú)原則增加。

　　采取績(jì)效加薪后，新增加的工資額就會(huì )變成員工下一期的基本工資，隨著(zhù)時(shí)間的延續，這種情況很可能會(huì )導致員工的基本工資額在緩慢積累的基礎上大幅度提高，甚至會(huì )超出企業(yè)的盈利能力所能夠支付的界限。

　　因此，為了彌補績(jì)效加薪這種制度的缺陷，越來(lái)越多的企業(yè)采取績(jì)效獎金的方式而較少采用績(jì)效加薪的方式來(lái)激勵優(yōu)秀員工。