國內企業(yè)紛紛聘請咨詢(xún)公司或親自操刀，進(jìn)行績(jì)效考核設計。老總們視績(jì)效考核為“靈丹妙藥”，排除萬(wàn)難，強力推行。但時(shí)過(guò)境遷，現在，許多企業(yè)的績(jì)效考核逐漸偃旗息鼓，流于形式甚至停擺了。究其原因，本期望績(jì)效考核能最終提升企業(yè)業(yè)績(jì)，但一段時(shí)間后，發(fā)現績(jì)效考核并沒(méi)有帶來(lái)高績(jì)效甚至使業(yè)績(jì)更糟�？�(jì)效考評如同投入水中的一顆石頭，蕩起一些漣漪，時(shí)間不長(cháng)，石頭沉入水底，水面又恢復平靜�？�(jì)效考核到底出了什么問(wèn)題?如何讓績(jì)效考核發(fā)揮應有作用? 帶著(zhù)這些企業(yè)普遍關(guān)心的問(wèn)題。
沒(méi)有考核就沒(méi)有管理
問(wèn)：咱們首先追本溯源，探究一下，企業(yè)為什么對績(jì)效考核如此垂青?績(jì)效考核究竟有什么樣的魔力和作用?
答：根據管理大師彼得.德魯克的觀(guān)點(diǎn)：“管理必須遵循一個(gè)原則：每一項工作都必須為達到總目標而展開(kāi)”�？�(jì)效考核就是通過(guò)對組織戰略目標的逐層分解和對目標完成情況的檢查、評價(jià)，促使人員朝著(zhù)企業(yè)期望的方向發(fā)展，最終實(shí)現企業(yè)的總目標�？己瞬皇悄康�，通過(guò)考核實(shí)現企業(yè)的戰略目標，才是真正的目的。
管理上有句名言，沒(méi)有考核就沒(méi)有管理。通過(guò)考核，對人員的績(jì)效進(jìn)行合理的評價(jià)，讓有才能的人脫穎而出，讓有貢獻的人得到合理回報。這樣就會(huì )逐步形成獎優(yōu)懲劣、崇尚績(jì)效、崇尚執行的企業(yè)文化。
通過(guò)考核，可以發(fā)現阻礙企業(yè)目標達成的原因，認清企業(yè)自身的不足和人員存在的差距;通過(guò)設計合理的提升和改進(jìn)方式，彌補差距，改善業(yè)績(jì)，從而為企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢，實(shí)現可持續發(fā)展。
綜上來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核既保證企業(yè)核心目標達成，又能給人員充分的激勵，從而實(shí)現企業(yè)與人員的雙贏(yíng)，這是近年來(lái)考核越來(lái)越熱，眾多企業(yè)趨之若騖的原因。
關(guān)鍵環(huán)節缺失，考核效能無(wú)法發(fā)揮
問(wèn)：績(jì)效考核既然有如此大魔力，那為什么很多企業(yè)卻反映考核成了走形式，達不到預期效果，考核并沒(méi)有帶來(lái)高績(jì)效，這是什么原因造成的?
答：造成考核走形式的原因有很多，從我接觸的眾多企業(yè)來(lái)看，很關(guān)鍵的原因是對考核存在模糊甚至是錯誤的理解，從而導致了不科學(xué)的做法和失望的結局。事實(shí)上，完整的績(jì)效考核體系應該包括計劃制定、過(guò)程管理、考核打分和績(jì)效改進(jìn)四大環(huán)節，但很多企業(yè)，績(jì)效考核的概念被人為的大大縮小了，績(jì)效考核只是停留在計劃制定和考核打分上。缺乏過(guò)程管理和績(jì)效改進(jìn)兩個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節�？�(jì)效考核就成了瘸腿走路，因此造成績(jì)效考核達不到期望的效果。
現在很多企業(yè)的考核仍舊停留在月初建表，月末考核階段，月初企業(yè)各級部門(mén)忙著(zhù)制定目標，月末轟轟烈烈的考核打分，評比扣工資�？己送瓿珊�，再也沒(méi)有人關(guān)心考核了，沒(méi)有人分析績(jì)效不佳的原因，沒(méi)有人跟蹤改進(jìn)考核結果。在過(guò)程實(shí)施階段，如何規范人員行為，如何為人員排憂(yōu)解難，更是沒(méi)人管沒(méi)人問(wèn)。只有等到又要考核了，人們才又匆匆忙忙填表打分忙活一陣，平時(shí)，考核成了與工作無(wú)關(guān)的事情。由于不能做到及時(shí)改進(jìn)和輔導，這樣的考核工作雖然做了不少，但對績(jì)效提升沒(méi)起作用，企業(yè)問(wèn)題依然存在,績(jì)效仍舊是原地踏步走甚至會(huì )下降。
缺乏溝通輔導，考核處于小學(xué)生水平
問(wèn)：過(guò)程管理和績(jì)效改進(jìn)真的如此重要，決定了考核的成敗?在這其中行使這兩項職能的主管又扮演了什么角色?
答：過(guò)程管理和績(jì)效改進(jìn)確實(shí)可以決定考核的成敗，在此我詳細說(shuō)明一下。
重視結果而忽視過(guò)程：這樣考核就成了走形式，甚至蘊藏著(zhù)深刻的危機�，F在許多企業(yè)績(jì)效評估時(shí)，總是傾向于把結果作為首要因素，業(yè)績(jì)英雄也是企業(yè)極力追捧的對象。但這樣許多問(wèn)題就由此而生：人員是通過(guò)什么手段完成目標的?是盡心竭力，克服困難險阻實(shí)現目標?還是隨波逐流，跟隨市場(chǎng)的發(fā)展而坐收漁利?還是以犧牲企業(yè)長(cháng)遠利益為代價(jià)，采取飲鴆止渴的方式而得到了個(gè)人私利?
在此我舉個(gè)小例子來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，甲完成了目標，乙沒(méi)有完成，該獎勵誰(shuí)?毫無(wú)疑問(wèn)，甲應該受到獎勵，乙應該被處罰。但仔細分析結論會(huì )完全不同：甲處于高速成長(cháng)地區，不費吹灰之力就完成了目標，事實(shí)上，競爭對手增長(cháng)要比他快的多。而乙的市場(chǎng)趨于飽和，競爭高度激烈，乙通過(guò)對市場(chǎng)精耕，加強對經(jīng)銷(xiāo)商服務(wù)，以及卓有成效的促銷(xiāo)，避免了銷(xiāo)售額的持續下滑，而競爭對手銷(xiāo)售卻是大幅下降。這樣，應該受到獎勵的是乙而不是甲，但人員作對了，我們卻獎勵錯了。
重視結果而忽視過(guò)程，就容易導致只看表面現象，導致錯誤的獎勵行為，錯誤的獎勵會(huì )傳遞給人員錯誤的信號，造成人員急功近利的行為。人員只看現在，不看將來(lái)，一些影響企業(yè)可持續發(fā)展的工作就沒(méi)人關(guān)心。這樣，企業(yè)效益短時(shí)間上去了，但企業(yè)長(cháng)期收益卻可能是受損的。如一些企業(yè)之所以會(huì )出現大的波折，其常見(jiàn)的原因是：為了迅速提高收入，業(yè)務(wù)人員盲目向經(jīng)銷(xiāo)商鋪貨，低價(jià)走量;這樣雖然短時(shí)間銷(xiāo)售額很大，皆大歡喜，但最后企業(yè)利潤卻很低甚至是虧損。
但很多企業(yè)恰恰沒(méi)有做這些極有價(jià)值，影響人員和企業(yè)持久績(jì)效的工作。很多企業(yè)的主管怕麻煩而不愿與下屬面談溝通，或者面談了也是敷衍了事走過(guò)場(chǎng)，人員績(jì)效為什么不達標，真正的問(wèn)題是什么，哪方面做的不夠，有什么困難，有什么想法，這些都一概不知。另一方面，缺乏輔導和改進(jìn)，沒(méi)有針對人員問(wèn)題做出相應的解決方案，不能幫助績(jì)效落后的人員完成任務(wù)、使其免遭處罰的風(fēng)險，這樣就導致問(wèn)題一而再，再而三的出現，簡(jiǎn)單的錯誤重復的犯。這樣的考核會(huì )引起人員極大的不滿(mǎn)。人員的績(jì)效和技能在原地打轉，訴求被忽視，也導致人員信心的下降，造成越考核越糟糕的情況。事實(shí)上，只考核打分，作加減乘除匯總，這樣的事情，小學(xué)生都會(huì )做。但可惜的是，很多企業(yè)的考核仍處于小學(xué)生的水平。