企業(yè)員工培訓管理的三大現狀每一位領(lǐng)導都希望組成一個(gè)強有力的團隊。但許多人發(fā)現激勵技術(shù)員工與激勵其他員工有很大的區別。下面我提供一些這方面的建議：
明智選擇。一位領(lǐng)導能夠做到的最重要的事情就是激勵內在的動(dòng)機，給科技人才分配他們感興趣的工作。
明確意義。領(lǐng)導能夠做到的另一件重要的事情就是向科技人才明確其工作的重大意義所在。工作沒(méi)有意義，他們就會(huì )失去動(dòng)機，也很難做出日常決策�？萍既瞬藕苋菀妆患夹g(shù)工作的問(wèn)題、假設與臨時(shí)性事實(shí)所迷惑。
傳達意義。管理人員應該直接說(shuō)明新技術(shù)在商業(yè)中的作用，否則，一些人可能會(huì )誤解他們的工作重心，其他人可能形成重要性錯覺(jué)。
展示職業(yè)路徑。推動(dòng)職業(yè)發(fā)展比學(xué)習技術(shù)新知識重要得多，許多科技人才對此只有一個(gè)模糊的概念。向科技人才詳細說(shuō)明，要促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，必須具備哪些能力。
項目化。項目將工作變成游戲，而科技人才喜愛(ài)那些具有明確目標與成功標準的游戲。
鼓勵獨立。盡管科技人才需要與自己的工作團隊進(jìn)行自由通暢的交流，但集體性的隔離是促進(jìn)動(dòng)力的肥沃土壤，還能培養凝聚力與專(zhuān)注精神。
形成外部競爭。健康的競爭能夠激發(fā)團隊凝聚力。
構成相互依賴(lài)關(guān)系。當一名同事依靠您來(lái)完成工作時(shí)，他會(huì )比僅僅滿(mǎn)足一些外部施加的最終期限更容易投入額外的努力。
限制團隊規模。隨著(zhù)團隊規模的擴大，同事變得缺乏個(gè)性，反而變成一張張無(wú)名的平凡臉孔。工作團隊越大，越難以形成促進(jìn)內在動(dòng)機的環(huán)境。
控制資源享用。不管是從成本、人力、時(shí)間或培訓方面考慮，都應建立一種微妙的資源平衡，從而鼓勵團隊的熱情。資源過(guò)多或過(guò)少都會(huì )降低工作興趣。
偶爾提供免費食物。決不要低估免費食物的作用。雖然我拿不出合理的解釋?zhuān)珜萍既瞬�，甚至是那些收入豐厚的人才而言，提供免費食物要比發(fā)放等量的金錢(qián)更能激發(fā)他們的動(dòng)機。