第一章總則
1、目的
1.1戰略目的：通過(guò)績(jì)效管理，傳遞和落實(shí)公司的戰略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)目標，提升員工、部門(mén)和公司的績(jì)效。
1.2管理目的：通過(guò)績(jì)效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規范化，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整或定級、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養、員工激勵等人力資源決策提供依據，并以此提升員工士氣和員工滿(mǎn)意度，增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。
1.3開(kāi)發(fā)目的：通過(guò)績(jì)效管理，發(fā)現員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀(guān)的績(jì)效表現，促進(jìn)各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能。
2、原則
2.1公開(kāi)性原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度。
2.2公平性原則：考核應客觀(guān)公平地考察和評價(jià)被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
2.3公正性原則：考核應本著(zhù)實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀(guān)情緒因素的影響，盡量做到“用數據說(shuō)話(huà)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)”。
2.4嚴格性原則：考核不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。
2.5正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(cháng)，而不是單純的獎罰。
2.6雙向溝通原則：績(jì)效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時(shí)與被考評者進(jìn)行績(jì)效溝通面談，肯定其成績(jì)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等。
3、名詞解釋
3.1部門(mén)KPI—指部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標，即用來(lái)衡量某一部門(mén)工作績(jì)效表現的具體量化指標，是對部門(mén)工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門(mén)最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。部門(mén)KPI指標來(lái)自企業(yè)總體戰略目標和經(jīng)營(yíng)目標的分解、部門(mén)職能和公司重大決策等。
3.2崗位KPI—指員工個(gè)人關(guān)鍵績(jì)效指標，即用來(lái)衡量某崗位員工工作績(jì)效表現的具體量化指標，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影響部門(mén)或公司價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。員工個(gè)人崗位KPI來(lái)自部門(mén)一般績(jì)效指標的承接或分解及個(gè)人應該承擔的崗位職責。
4、適用范圍與時(shí)間
5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工，試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉正考核參見(jiàn)《試用期員工考核評估辦法》。
5.2本制度于XXXX年試行。
第二章考核體制
一、考核職責劃分
績(jì)效考評由考評委員會(huì )、人力資源部和各部門(mén)共同推進(jìn)，考評委員會(huì )、人力資源部和各部門(mén)負責人在績(jì)效考核中承擔不同的責任。
1.1考評委員會(huì )
考評委員會(huì )是公司績(jì)效考評工作的領(lǐng)導機構，負責公司績(jì)效考核的總體部署和管理，主要成員有公司
高級管理人員組成。其職能有：
負責公司績(jì)效考核管理體系建立和修訂的審批;
負責部門(mén)績(jì)效考評的總體管理，以及部門(mén)績(jì)效考核指標的審定和考評;
負責對績(jì)效考核管理體系運行的總體監控;
負責對公司中高級人員的總體評估;
負責對考核申訴及考核結果運用進(jìn)行的總體審定。
1.2人力資源部
人力資源部是公司績(jì)效考評工作的建設和推動(dòng)部門(mén)，在考評委員會(huì )領(lǐng)導下工作，負責組織、推進(jìn)、
協(xié)調和支持各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效考核工作。其職能有：
負責公司績(jì)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執行;
負責員工績(jì)效考評的總體管理，以及部門(mén)內主管級以上骨干人員的考核，指標的復核、實(shí)施
跟進(jìn)和檔案管理;
負責績(jì)效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓工作;
負責根據考評委意見(jiàn)做好有關(guān)績(jì)效指標或指標標準的制定和修訂工作;
負責績(jì)效考核的計劃制定和組織落實(shí)，并負責有關(guān)績(jì)效會(huì )議的組織、安排及主持工作;
負責部分績(jì)效考核數據、資料的總體匯總與保管工作;
負責受理、調研、處理和反饋員工績(jì)效考核申訴和異議;
負責對公司績(jì)效考核結果或績(jì)效考核情況的匯總與分析工作。
1.3部門(mén)負責人
部門(mén)負責人作為各部門(mén)績(jì)效考核的第一責任人和管理者，根據公司績(jì)效考核政策，實(shí)施本部門(mén)和本部門(mén)員工的考核工作。其職能有：
負責根據公司經(jīng)營(yíng)目標和績(jì)效考核政策，制定并提出本部門(mén)的績(jì)效考核指標，并分解、落實(shí)到各
崗位員工;
注重部門(mén)績(jì)效溝通工作，做好直接下級績(jì)效指標和指標標準的提娶制定工作;
在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現績(jì)效指標過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應幫助或資源支持;
負責本部門(mén)內員工績(jì)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善;
負責與本部門(mén)有關(guān)考核數據的收集與整理工作;
負責本部門(mén)績(jì)效考核結果或績(jì)效考核情況的匯總、審核和總結分析工作;
負責部門(mén)內員工績(jì)效考核結果的反饋及解釋工作。
二、績(jì)效管理流程
績(jì)效管理流程總體遵循績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過(guò)程�？�(jì)效管理流程分為績(jì)效目標的制定、績(jì)效輔導與監控、績(jì)效考核、績(jì)效反饋與溝通、績(jì)效申訴、績(jì)效結果審定等六個(gè)環(huán)節。
1、績(jì)效目標的制定
1.1設置關(guān)鍵績(jì)效考核指標的基本要求：
a、關(guān)注價(jià)值引導工作的方向，關(guān)注真正的價(jià)值，日常事務(wù)性要求不列入;
b、重點(diǎn)突出不主張什么都考，重點(diǎn)應放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上;
c、簡(jiǎn)潔避免收集龐大的數據、或進(jìn)行復雜計算，也不應投入大量人力;
d、明確績(jì)效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;
e、可達到目標應經(jīng)過(guò)努力后能夠達到，且受時(shí)間和資源的限制，不可超越可控范圍;
f、可操作不好操作或無(wú)法取得數據來(lái)源的考核內容不列入考核范圍;
g、可量化考核指標應盡可能量化，用數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)，實(shí)在無(wú)法或短期內難以量化的可定性考核。
1.2設定績(jì)效目標要考慮以下因素：
A、部門(mén)指標要涉及：企業(yè)的戰略目標和年度計劃;部門(mén)職能、制度或工作流程;部門(mén)/工作團隊的重點(diǎn)工作任務(wù);達成部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效的財務(wù)類(lèi)指標;部門(mén)承擔的學(xué)習與發(fā)展類(lèi)指標。
B、崗位指標要涉及：?jiǎn)T工承接的部門(mén)一般績(jì)效指標;崗位工作職責、工作內容與崗位規范;管理改進(jìn)和工作能力;工作態(tài)度行為表現和自身綜合素質(zhì)評價(jià);員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規劃。
1.3考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定，形成《部門(mén)KPI考核表》或《個(gè)人KPI考核表》，并由考核雙方在相應表上簽字，作為考核評價(jià)的依據。
1.4考核者與被考核者在簽訂《部門(mén)KPI考核表》或《個(gè)人KPI考核表》后標志著(zhù)績(jì)效目標制定的完成。在以后的績(jì)效執行過(guò)程中，嚴格按照《部門(mén)KPI考核表》和《個(gè)人KPI考核表》中的績(jì)效指標和標準進(jìn)行考核，不得隨意更改。
1.5若由于公司經(jīng)營(yíng)戰略發(fā)生重大調整、部門(mén)出現合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等原因導致工作內容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門(mén)/個(gè)人績(jì)效考核指標進(jìn)行調整。部門(mén)/個(gè)人績(jì)效考核指標進(jìn)行調整時(shí)部門(mén)負責人或員工填寫(xiě)《部門(mén)/個(gè)人KPI修正表》，經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執行。
2、績(jì)效輔導與監控
2.1績(jì)效目標實(shí)施過(guò)程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現和行為，記錄可對績(jì)效結果達成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時(shí)為其提供支持與輔導，確保員工工作不偏離組織戰略目標，并提高其績(jì)效周期內的績(jì)效水平以及長(cháng)期勝任素質(zhì)。
2.2部門(mén)或員工在執行績(jì)效計劃過(guò)程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時(shí)，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通�？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問(wèn)及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績(jì)效技術(shù)層面有關(guān)疑問(wèn)的義務(wù)。
2.3在績(jì)效監控階段，管理者主要承擔兩項任務(wù)：一是通過(guò)持續不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標之間的偏差;二是記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jì)效數據，為績(jì)效評價(jià)提供信息。
3、績(jì)效考核
3.1部門(mén)考核評價(jià)
部門(mén)考核無(wú)自評，由考評委對于被考核部門(mén)進(jìn)行績(jì)效評定，所評定分值為部門(mén)最終績(jì)效的得分。
3.2員工考核評價(jià)
針對員工考核，首先被考核者在《個(gè)人KPI考核表》上進(jìn)行自我評估。部門(mén)負責人在參照被考評人自評基礎上，根據被考評人考核期內工作績(jì)效表現對被考核人進(jìn)行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導審核后，報人力資源部備案。
4、績(jì)效反饋與溝通
4.1考核期結束，考核者應及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談與溝通，績(jì)效溝通主要由直接主管或部門(mén)負責人組織進(jìn)行。溝通的主要內容應包括但不限于：總結績(jì)效指標達成情況，肯定前期工作成績(jì)，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。
4.2績(jì)效溝通可以是當面交流、也可以是會(huì )議、電話(huà)或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，并填寫(xiě)績(jì)效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認后，存入績(jì)效考核檔案備案。
5、績(jì)效申訴制度
5.1考核結束后，被考核者如對考核結果存有異議，可在考核申訴期內進(jìn)行績(jì)效申訴，申訴時(shí)申訴人需填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，說(shuō)明績(jì)效申訴事項及原因，并舉證相關(guān)的績(jì)效數據。
5.2被考核者進(jìn)行申訴，應首先向直接上級反饋并通過(guò)溝通方式解決;無(wú)法達成一致的，部門(mén)或員工有權向上一級領(lǐng)導或分管領(lǐng)導申訴;如果被考核者對上一級領(lǐng)導或分管領(lǐng)導考核結果仍有異議，應在接到考核結果的3個(gè)工作日內向人力資源部提出書(shū)面申訴，并附相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調查、協(xié)調和跟蹤，并將調查結果和處理意見(jiàn)上報考評委批復。人力資源部在7個(gè)工作日內，向提起申訴的部門(mén)或員工個(gè)人答復最終結果。最終結果一經(jīng)確定，不再更改。
6、績(jì)效結果審定
6.1經(jīng)考評委會(huì )議形成的部門(mén)績(jì)效考核結果和部門(mén)負責人以上中高級管理人員的考核成績(jì)，經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長(cháng)最后批復，董事長(cháng)有權根據企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來(lái)發(fā)展需要進(jìn)行適當調整或修定，但修定幅度或人員不超過(guò)20%。
6.2部門(mén)負責人以下人員的考核成績(jì)經(jīng)分管領(lǐng)導審批后報人力資源部匯總存檔。
第三章部門(mén)績(jì)效考核
1、考核對象
考核對象為公司各部門(mén)。
2、考核周期
業(yè)務(wù)部門(mén)采用月度考核與半年度考核相結合的方式，非業(yè)務(wù)部門(mén)采用季度考核與半年度考核相結合的方式。月度考核的考核時(shí)間為次月15日前進(jìn)行;季度考核的考核時(shí)間為每季度結束后的15日內進(jìn)行;半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結束后的1個(gè)月內組織實(shí)施進(jìn)行。
3、部門(mén)考核流程
3.1制定部門(mén)KPI
3.1.1考核期初，由公司考評委組織各部門(mén)根據公司下半年度經(jīng)營(yíng)目標和計劃，制定各部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效考
核指標，同時(shí)指定數據提供部門(mén)和數據審核部門(mén)，并形成《部門(mén)KPI考核表》，經(jīng)考評委審批后生效。
3.1.2部門(mén)KPI總分值為100分，各指標所占分值根據該項指標重要程度而設定。每個(gè)KPI的權重，最大的一般不超過(guò)40%，最小的一般不低于5%。若KPI數目太少或某個(gè)KPI權重過(guò)大，容易導致只抓一點(diǎn)，而忽略其它;若KPI數目太多或某個(gè)KPI權重過(guò)小，則容易分散重心。指標數量依據實(shí)際情況而定，一般以5-8項為宜，各項指標權重一般是5%的倍數，以方便計算。
3.1.3部門(mén)KPI一經(jīng)確定考核期內將不得更改。如果出現公司在考核期內經(jīng)營(yíng)計劃、階段性目標有重大修正，部門(mén)考核指標及其權重經(jīng)分管領(lǐng)導審定，填寫(xiě)《部門(mén)/個(gè)人KPI修正表》，考評委同意后進(jìn)行修正。
3.1.4如在考核過(guò)程當中，有新單位或部門(mén)建立并需要考核的，需在其成立后的一個(gè)月內上報當年的計劃和考核指標，否則該單位或部門(mén)考核分取所有參加考核部門(mén)的最低分;特殊情況經(jīng)考評委同意，可免除當年考核。
3.2考核實(shí)施
3.2.1部門(mén)績(jì)效考核之前，由考評委召開(kāi)考評會(huì )議，確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據考評會(huì )議決定，發(fā)布績(jì)效考核通知。
3.2.2人力資源部門(mén)組織相關(guān)職能部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)收集整理考核數據。數據提供部門(mén)對被考核部門(mén)考核結果數據的真實(shí)性負責，并及時(shí)收集所需提供和審核的數據，堅決杜絕為應付考核而臨時(shí)拼湊數據的行為。每次考核開(kāi)始后，數據提供部門(mén)應在規定時(shí)間內將考核數據提交人力資源部，由人力資源部匯總后轉交數據審核部門(mén)予以核對。
3.2.3人力資源部將收集考核數據提交數據審核部門(mén)審核。數據審核是保證部門(mén)考核能夠公平、公正開(kāi)展的基本保障。數據審核部門(mén)承擔數據審核責任有以下兩種情況：情況一，數據審核部門(mén)同樣擁有考核數據信息，可以直接對數據提供部門(mén)所提交數據進(jìn)行驗證分析。情況二，當數據提供為單一來(lái)源時(shí)，數據審核部門(mén)可采取抽查數據原始資料的方式來(lái)保證數據真實(shí)性。
3.2.4考評委召開(kāi)考評會(huì )議，對各考核單位的考核結果進(jìn)行審議，同時(shí)接受被考核部門(mén)的解釋與說(shuō)明，對考核中出現的問(wèn)題予以決策。
3.2.5人力資源部按照部門(mén)績(jì)效考核指標及其計算方法計算部門(mén)績(jì)效考核結果并上報考評委審批。如有疑問(wèn)，考評委根據需要向被考核部門(mén)、數據提供部門(mén)或數據審核部門(mén)提出質(zhì)詢(xún)，被質(zhì)詢(xún)部門(mén)應在3個(gè)工作日內給予合理性解釋。
3.2.6部門(mén)績(jì)效考核結果必須以考評會(huì )議的方式通過(guò)，并向各部門(mén)負責人轉發(fā)本部門(mén)詳細考核結果。申訴期限過(guò)后，考核匯總結果以考評委名義在公司范圍內公布，作為后續獎懲管理的依據。
4免考說(shuō)明
4.1考核時(shí)成立部到3個(gè)月的新建部門(mén)，可以不參與考核。
4.2因部門(mén)性質(zhì)特殊、部門(mén)工作在考核期內發(fā)生重大變化、部門(mén)考核條件不成熟的部門(mén)，經(jīng)考評委批準后，可以不參加考核。
4.3免考部門(mén)考核成績(jì)，取所有參考部門(mén)的平均值。
第四章員工績(jì)效考核
1、考核對象分類(lèi)
根據員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點(diǎn)不同，對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式，具體如下：
層級考核周期考核內容績(jì)效得分計算公式考評人審核人