績(jì)效評定有一把尺

　　在績(jì)效考核工作中，某個(gè)部門(mén)或個(gè)人的每項指標績(jì)效考評結果均為「一般」，按正常合理的設計思路，其最終績(jì)效等級就應該是「一般」，但人力資源從業(yè)者(以下簡(jiǎn)稱(chēng)「HR」)經(jīng)常會(huì )遇到這種情況，即將其所有指標考核加權求和后，得出的績(jì)效考核得分卻是「優(yōu)秀」或「較差」。

　　也許 HR 會(huì )認為這是績(jì)效指標評分尺度設計的不合理，或者說(shuō)是績(jì)效指標評分方法與績(jì)效等級分數標準不匹配。那么，事實(shí)是否像您所認為的那樣?又應該如何解決這個(gè)問(wèn)題呢?

　　績(jì)效考核的實(shí)操過(guò)程

　　簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jì)效考核的實(shí)操過(guò)程，就是制定績(jì)效考核指標和目標值、確定績(jì)效標準和指標計分方法、采集績(jì)效數據、核算指標實(shí)際值或實(shí)際完成結果、計算績(jì)效考核得分以及評定績(jì)效等級的過(guò)程，如下圖所示：

　　1. 確定績(jì)效考核指標和指標得分計算方法或評分規則。被考核主體的績(jì)效考核指標一般由定量指標和定性指標組成。需要分別確定定量指標的目標值或定性指標的輸出結果，以及定量指標的得分計算方法或定性指標的評分規則。

　　2. 采集績(jì)效考核數據，確定績(jì)效指標的實(shí)際值或目標實(shí)際完成結果。

　　3. 根據采集的指標績(jì)效數據或實(shí)際完成結果，對照績(jì)效標準、目標值、指標得分計算方法或評分規則及相關(guān)規定，計算出單項績(jì)效指標的績(jì)效得分，再將所有指標進(jìn)行加權計算得出被考核主體的績(jì)效考核得分。

　　4. 根據績(jì)效等級分數標準和績(jì)效等級確定規則(如強制分布、不強制分布或其它規則)，評定出被考核主體的績(jì)效等級。

　　指標評分尺度與績(jì)效等級之間的內在關(guān)聯(lián)

　　從績(jì)效考核的實(shí)操過(guò)程中可以看出，單項指標的得分計算方法或評分方法，直接決定著(zhù)被考核主體的績(jì)效考核得分，雖然指標權重可以調節最后的績(jì)效考核得分，但是最終影響績(jì)效考核得分的是指標得分計算方法或評分規則的評分尺度。

　　所謂指標評分尺度，是指衡量指標實(shí)際值或實(shí)際完成結果達到指標目標值或期望目標的衡量標尺，即指標的實(shí)際值或實(shí)際完成結果每達到一個(gè)單位或一個(gè)百分比，績(jì)效指標應該得到多少分數的衡量尺度。指標評分尺度不同，同樣的績(jì)效結果得到績(jì)效考核得分也會(huì )不同。

　　從以上分析中可以看出，從單項績(jì)效指標的績(jì)效評分到加權綜合后的績(jì)效考核得分，再到將績(jì)效考核得分轉換為績(jì)效等級，在績(jì)效完成結果和評定規則一定的情況下，影響績(jì)效等級的關(guān)鍵因素是指標得分計分方法或評分規則和績(jì)效等級分數標準，而指標得分計算方法和評分規則的核心內容是指標評分尺度。因此，可以說(shuō)績(jì)效指標評分尺度和績(jì)效等級分數標準是直接決定著(zhù)績(jì)效等級評定的客觀(guān)因素，而且這兩者之間是相互影響、相互關(guān)聯(lián)的。

　　如何設計績(jì)效指標評分尺度

　　由于績(jì)效指標評分尺度和績(jì)效等級分數標準相互影響、相互關(guān)聯(lián)，所以，設計績(jì)效指標評分尺度需要聯(lián)動(dòng)考慮績(jì)效等級分數標準的設計。

　　定性指標評分尺度設計定性指標的評分方法主要分為兩種類(lèi)型，一種是直接主觀(guān)評分法， 另一種是績(jì)效等級擇一法。直接主觀(guān)評分法，就是考評人根據個(gè)人的主觀(guān)感覺(jué)直接評分，沒(méi)有標準統一的評分尺度。對于績(jì)效等級擇一法的設計方法，評分等級一般分為五個(gè)等級、四個(gè)等級或三個(gè)等級，為保證指標的評分尺度與績(jì)效等級分數標準相互匹配和聯(lián)動(dòng)，績(jì)效指標評分等級需要根據績(jì)效等級的數量來(lái)劃分，也就是說(shuō)績(jì)效指標的評分等級數量要與績(jì)效等級的數量保持一致。

　　同時(shí)，績(jì)效指標評分等級的分數區間需要與績(jì)效等級分數標準保持一致，如果績(jì)效指標等級評分不是分數區間，而是一個(gè)固定分值，那么這個(gè)分值應該設定為績(jì)效等級對應等級分數區間上下限的平均值。例如績(jì)效等級「優(yōu)秀”的分數區間為[100 分，110 分)，那么對應績(jì)效指標評分等級為「優(yōu)秀」的評分區間也應設定為[100 分，110 分)，如果指標評分是一個(gè)固定分值，那么這個(gè)評分固定分數應該設定為(100+110)÷2=105 分。

　　關(guān)于定量指標得分計算方法的評分尺度，其關(guān)鍵點(diǎn)在于如何確定指標基準分，即當指標的實(shí)際值等于目標值時(shí)該指標應該得多少分?是 100 分? 80 分?還是其他?這個(gè)決定因素不是分數本身，而是指標基準分的意義，也是說(shuō)當指標的實(shí)際值等于目標值時(shí)該指標的完成結果意味著(zhù)什么。一般來(lái)說(shuō)，指標的實(shí)際值等于目標值時(shí)，我們應該認為該指標的完成結果是合格的，理所當然，該指標的考核得分也應該落在績(jì)效等級分數標準中「合格」等級的分數區間，為保持評分尺度的合理性和一致性，我們將績(jì)效等級分數標準中「合格」分數區間上下限的平均值作為指標的基準分。

　　換句話(huà)說(shuō)，指標的實(shí)際值等于目標值時(shí)的基準分是由績(jì)效等級分數標準中對應等級分數區間上下限的平均值決定的，可以是 100 分，也可以是其它分數。例如績(jì)效等級分數標準中等級「合格」分數區間為[80 分，100 分)，指標的實(shí)際值等于目標值時(shí)也被定義為「合格」，那么該指標的基準分就是(80+100)÷2=90 分，同樣的道理，也適用于指標的實(shí)際值等于目標值時(shí)對應的其它等級。

　　采用「層差法」計算指標得分時(shí)，我們需要先確定每個(gè)層次的意義，然后再結合績(jì)效等級分數標準來(lái)確定每個(gè)層次對應的指標得分。層差法一般分為三個(gè)層差值(目標值)，即挑戰目標值、基本目標值及最低目標值(零點(diǎn)目標值)，將整個(gè)評分尺度分成了五個(gè)分數段，每個(gè)層次段的評分尺度一般是不同的，同樣的道理，我們首先應該確定指標的實(shí)際值達到基本目標值時(shí)的指標得分值;然后再確定指標的實(shí)際值達到 或超過(guò)挑戰目標值時(shí)，指標應該得到多少分數，通常我們會(huì )認為此時(shí)的績(jì)效是最佳的，指標得分應該得到績(jì)效等級分數標準的最大值，如 120 分(假設績(jì)效等級分數區間為[0分，120分] );最后再確定指標的實(shí)際值達到或低于及最低目標值時(shí)的指標得分，此時(shí)我們認為指標完成結果是不可接受的，可以直接定義為是績(jì)效等級分數標準中最差等級分數區間上下限的平均值，或者直接定義為 0 分。對于在三個(gè)層差值之間的兩個(gè)層差段的指標得分計算，可按照指標的實(shí)際值完成相應分數段的比率程度進(jìn)行計算得分即可。

　　從某種意義上說(shuō)，比率法是層差法的一個(gè)特殊情況，即層差法中所有層次段的評分尺度都是一致的，所以，只要確定指標的實(shí)際值達到目標值時(shí)的基準分即可，該點(diǎn)以外的兩段指標得分按照完成比率計算即可。

　　另外，對于指標的目標值為 0 或指標實(shí)際可能達到的最大值時(shí)(如 100%)指標得分的計算，同樣也是從指標實(shí)際值的實(shí)際意義來(lái)思考決定具體如何評分，可以結合加減法進(jìn)行計算。為了確�？�(jì)效考核結果能夠真實(shí)的反映實(shí)際績(jì)效水平，不管是定性指標還是定量指標，我們應當盡量采用一致的評分尺度，即如果指標績(jì)效結果的完成程度相同，那么這兩種指標的評分都應當落在績(jì)效等級分數標準中相同等級的分數區間中，避免評分尺度與績(jì)效等級分數標準不匹配。

　　如何設計績(jì)效等級分數標準

　　績(jì)效等級分數標準是指各績(jì)效等級具體分數區間的劃分。由于績(jì)效指標評分尺度和績(jì)效等 級分數標準相互影響、相互關(guān)聯(lián)，原則上，只要保證績(jì)效指標評分尺度和績(jì)效等級分數標準相一致，績(jì)效等級分數標準各等級的分數區間根據需要設定即可，但是由于考評人的評分習慣和確定指標目標值的內在尺度存在不可避免的差異而導致考核出來(lái)的績(jì)效等級與實(shí)際績(jì)效等級存在差異。因此，績(jì)效等級分數標準的設計除了需要結合績(jì)效指標的評分尺度，還需要結合考評人的評分習慣或指標得分的數據趨勢來(lái)綜合設計，然后根據績(jì)效等級評定規則確定績(jì)效等級。

　　通過(guò)對指標得分的歷史數據綜合統計分析，可得出考評人的評分習慣或績(jì)效指標得分的數據趨勢，并根據預想的正態(tài)分布規則來(lái)確定各績(jì)效等級的具體分數標準，然后再調整指標得分的評分尺度和評分規則，其內在邏輯就是基于績(jì)效結果符合正態(tài)分布的事物規律。如果績(jì)效等級評定規則有規定要求強制正態(tài)分布，那么以上設計方法可以有效地減少績(jì)效考核得分與績(jì)效等級人數比例不匹配的情況發(fā)生;如果績(jì)效等級評定規則沒(méi)有規定要求強制正態(tài)分布，那么根據以上設計方法可以有效保證績(jì)效考核結果更接近實(shí)際績(jì)效和事物規律。