改變你的績(jì)效管理方式

　　“在績(jì)效管理的會(huì )談過(guò)程中，經(jīng)理們通常將焦點(diǎn)集中于結果和糾責，而忽略最重要的部分。” SusanFowler，新書(shū)《Why Motivating People Doesn’t Work … and What Does.》的作者如是說(shuō)。在一次肯布蘭佳公司的訪(fǎng)談中，Fowler建議管理者將“關(guān)注結果及責任”轉變成為創(chuàng )造員工能夠提高績(jì)效的環(huán)境。

　　“以結果為導向并對員工糾責”與“幫助員工完成結果”之間有很大的區別。員工希望能夠完成業(yè)績(jì)。他們想要為企業(yè)做出貢獻并做對的事。如果你作為一個(gè)管理者，發(fā)現自己正在因業(yè)績(jì)而向員工糾責將會(huì )引起目標、衡量標準及工作環(huán)境的流程瓦解。

　　“人總是能夠被激勵”Folwer解釋道。“領(lǐng)導的任務(wù)是要了解如何激勵員工并使員工發(fā)現機遇做出選擇。”

　　Fowler鼓勵管理者去辨別不同的動(dòng)機因素——或者是激勵員工的原因。 激勵因素分為兩大塊：最優(yōu)的和次優(yōu)的。

　　次優(yōu)激勵因素由外在動(dòng)機產(chǎn)生，例如錢(qián)、獎勵、職位和權利，或者是由目標沒(méi)有達成而產(chǎn)生的消極影響。

　　最優(yōu)激勵因素為與工作一致的高層級的價(jià)值觀(guān)(與高尚的目的有關(guān))，或者來(lái)源于愉悅感。Fowler解釋道， 那些被最優(yōu)因素激勵的員工通常會(huì )發(fā)現工作的價(jià)值，提高經(jīng)驗及感官，加強人際關(guān)系和提升新技能。

　　選擇自由激勵因素的企業(yè)不僅會(huì )承受長(cháng)期的績(jì)效、生產(chǎn)力及改革的損失，同時(shí)也需要花費大量的時(shí)間去處理員工的心理需求：低士氣、高離職率、缺席、員工減少及員工為補償無(wú)法滿(mǎn)足的需求而表現的消極行為。這導致員工對于工作的一個(gè)交換態(tài)度“我只有得到這些時(shí)才會(huì )這樣去做。”

　　“這種方法誘發(fā)潛在的損失，”Fowler解釋道：“在這種情況下員工無(wú)法發(fā)揮最好的表現，以次優(yōu)因素激勵員工能帶來(lái)短期結果上的利益，但無(wú)法獲得員工的服從。”

　　換一種方式

　　Fowler建議領(lǐng)導者采取另一種方式提升員工的“自治性、歸屬性、能力”。 “良好的開(kāi)端應從改變展示目標及期限開(kāi)始。重塑目標和截止日是幫助員工成功的關(guān)鍵因素。”

　　“通過(guò)詢(xún)問(wèn)提升員工的能力，‘你今天所做的能對明天起到什么好的作用?’而不是僅僅關(guān)注‘你今天做了什么?’”

　　這是關(guān)于如何通過(guò)與員工進(jìn)行激勵會(huì )談來(lái)辨別員工的激勵類(lèi)型并指導員工做出更好的選擇——為了員工自己同時(shí)也為了企業(yè)。

　　出處: 美國肯布蘭佳公司

　　翻譯: Joan 編輯：Lydia