通常而言，企業(yè)發(fā)展到一定階段，都會(huì )引進(jìn)績(jì)效管理，但當被問(wèn)到為何要做績(jì)效管理時(shí)，多數企業(yè)說(shuō)不出個(gè)所以然，尤其是使用的真實(shí)效果并不令人滿(mǎn)意，既沒(méi)有令企業(yè)滿(mǎn)意，更沒(méi)有令員工滿(mǎn)意。同時(shí)，我們發(fā)現很多企業(yè)的績(jì)效管理常常是花架子，很難落地。甚至有企業(yè)的績(jì)效考核最后演變成了“輪流坐莊”——這個(gè)月你獎了績(jì)效，下個(gè)月你罰，大家輪流來(lái)，以顯績(jì)效考核的公平性。還有一種更普遍的現象是員工極難拿到績(jì)效，因為目標定得太高(企業(yè)中目標的制定常常缺乏科學(xué)性，而員工又多數處于“弱勢”)，于是員工中的怨言就非常多，也影響到人員的穩定性。事實(shí)上，客觀(guān)的講，沒(méi)有一個(gè)老板希望扣員工的績(jì)效(錢(qián))，他們最大的愿望是達成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，而這需要每個(gè)員工完成自己的績(jì)效。然而卻鮮有老板(管理者)真正想方設法幫助員工尋找差距，然后通過(guò)培訓等方式，使之具備相應的技能，以完成其績(jì)效。

　　雖然影響績(jì)效的因素有很多，但有一個(gè)因素非常常見(jiàn)，也就是人為的因素，包括人的技能、意愿等等，被考核者是不是具備完成某項工作的能力、資源，而意愿則表現在他做某做工作的積極性、責任心上。這些，我們可以通過(guò)針對性的培訓、教育來(lái)實(shí)現，但是在這之前，我們得找到某位被考核員工不能完成績(jì)效真正的原因。

　　比如，某企業(yè)一員工，從事總裁秘書(shū)相關(guān)工作，其核心職責是幫助總裁安排日常行程、參與會(huì )議并負責會(huì )議紀要、傳送需總裁簽批的文件，接待客人等等。年度考核后，發(fā)現該員工的工作中，完成最不好的是會(huì )議紀要。于是，總裁提出，要送該員工去參加寫(xiě)作方面的培訓，這個(gè)建議很直接，不錯!但是，我想在這之前，我們需要先確認兩個(gè)核心關(guān)鍵點(diǎn)：一、導致會(huì )議紀要達不到要求的核心因素是什么?如果我們進(jìn)一步了解，發(fā)現總裁所召開(kāi)的會(huì )議基本上都是公司經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)會(huì )議，而該員工僅有一年工作經(jīng)驗，雖然工作熱情極高，但不懂管理和經(jīng)營(yíng)，無(wú)法理解會(huì )議精神，于是，紀要的撰寫(xiě)如流水賬，無(wú)重點(diǎn)可言;二、這樣的差距是否可能通過(guò)培訓解決?其實(shí)，經(jīng)營(yíng)和管理尤其是針對本公司業(yè)務(wù)，需要大量的業(yè)務(wù)實(shí)踐，僅進(jìn)行培訓，很難扭轉目前的局面。所以，在這樣的情況下，如果要改善這位秘書(shū)的績(jì)效，需要對其進(jìn)行輪崗，但短期內不易見(jiàn)效。

　　當然，如果我們經(jīng)過(guò)了解，發(fā)現該員工未能寫(xiě)好會(huì )議紀要的核心因素確實(shí)是寫(xiě)作能力一般，且不清楚會(huì )議紀要的基本格式及要求，這樣的問(wèn)題通過(guò)培訓，通�？梢云鸬奖容^明顯的作用。

　　值得注意的是，任何情況下，并不是培訓課程進(jìn)行完，一切就結束了。在員工接受完培訓后，企業(yè)還需要對其進(jìn)行考核，即了解其是否掌握了培訓所學(xué)的知識。同時(shí)，還要讓員工進(jìn)行實(shí)際操作，以這位總裁秘書(shū)為例，需要讓他現場(chǎng)撰寫(xiě)會(huì )議紀要，以測試他是否真正掌握了學(xué)習的內容。如果測試發(fā)現員工確實(shí)掌握了，那么在較長(cháng)一段時(shí)間內，管理者還要對他進(jìn)行有效的督促、支持以及提出明確的要求，否則很可能他又會(huì )回到老路上去，因為人都不愿意變化，打破習慣會(huì )讓人感到痛苦。

　　因此，績(jì)效改善的核心是找到標準與現狀間的差異，并厘清通過(guò)何種方式能彌補，無(wú)頭蒼蠅式的亂撞，定不會(huì )有好的效果。并且，績(jì)效改進(jìn)也并不可能僅通過(guò)一兩場(chǎng)培訓或某一個(gè)干預措施就能解決。更多的是通過(guò)持續不斷找到差距，持之以恒進(jìn)行針對性培訓、學(xué)習、測試、監督、強化。