績(jì)效改革在有些單位已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施，然而實(shí)施起來(lái)難度很大。由于人員身份的多樣性，很多改革看上去形式很華美，內容很充實(shí)，而結果卻蒼白無(wú)力�；仡櫺W(xué)生拼音報社績(jì)效改革的過(guò)程，筆者深深體會(huì )到，迎難而上，既需要勇氣，更需要智慧。
績(jì)效管理的目的是在持續提升員工、部門(mén)、企業(yè)績(jì)效的同時(shí)，保障組織目標的實(shí)現。員工、部門(mén)績(jì)效低下的原因，常常在于不知道要做什么、如何做、為什么要這樣做。所以，績(jì)效管理最基礎的工作就是要讓員工明確自己要達成的目標，讓人人有可量化的硬指標。
我們的目標體系里涵蓋了三方面的內容：關(guān)鍵指標、工作計劃、員工的行為表現或管理人員的管理行為。年度和季度側重于考核關(guān)鍵指標的完成情況，月度側重于考核工作計劃完成情況和行為表現。并且，不同的崗位層級和崗位序列在這三方面所占的權重各不相同，這樣的目標體系有助于保證員工明確自己的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)和努力方向。當然，也不能“唯指標論”，不是所有的目標都能用指標來(lái)衡量。除了讓員工明確自己應該完成的指標外，還應該讓員工明確自己應該做哪些事、如何做。
在績(jì)效管理中，目標是核心，考核是關(guān)鍵。目前報社的考核有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是根據考核內容的不同性質(zhì)采取不同的考核方法，重要任務(wù)考察關(guān)鍵指標完成率，日常工作考察工作計劃完成情況，工作態(tài)度考察行為表現等級。二是多方設立考核人，將自評、上級評、互評結合起來(lái)，以直接上級評議為主要依據。三是在時(shí)間節點(diǎn)上，月考、季考、半年考、年度考相結合，在以結果為導向的同時(shí)注重過(guò)程管理，便于及時(shí)反饋、及時(shí)激勵、及時(shí)調整。四是考核結果要求被考核人、考核人、考核人的上級、人力資源主管四方簽字同意，保證考核公平及信息對稱(chēng)。五是要求考核人做好記錄和信息統計，用數據說(shuō)話(huà)，扣一分獎一分都要有說(shuō)服力，不打所謂的“印象分”。六是保障被考核人的申訴權利，如果被考核人不滿(mǎn)意考核結果，可以向人力資源部提請復議。這樣的考核體系盡可能追求規范、科學(xué)。
績(jì)效管理的目的在于持續提升企業(yè)和員工的績(jì)效。因此，實(shí)施績(jì)效管理一定要重視通過(guò)適當的激勵機制激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性。實(shí)施績(jì)效管理，還必須對薪酬制度進(jìn)行改革。在新的薪酬管理制度中，我們徹底刪除了“以崗定薪”“崗變薪變”這樣的字眼，借鑒寬帶薪酬的設計理念，對薪酬體系進(jìn)行了大幅度的調整。
首先是執行預算工資，報社薪酬預算總額和年收入預算總額掛鉤，各業(yè)務(wù)中心的薪酬預算總額和其年度業(yè)務(wù)指標完成情況掛鉤，保障薪酬和效益、薪酬和績(jì)效緊密聯(lián)系。二是將崗位劃分為行政、編輯研發(fā)、經(jīng)營(yíng)三大序列，執行不同的預算辦法，崗位的價(jià)值以承擔的責任、任務(wù)來(lái)體現。三是同一序列、同一崗位檔級，設立多個(gè)薪酬層級，員工基薪層級由中心主任確定，加大給骨干中層放權力度。四是薪酬發(fā)放完全和考核結果掛鉤，即使同一層級，收入也不同，不僅要體現多勞多得，還要體現優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。
這樣的薪酬設計，不是按身份、職務(wù)給員工劃分等級，而是按付出、貢獻給員工回報，拿得多的人有榮譽(yù)感，拿得少的人有壓力。危機意識、創(chuàng )新意識、拼搏精神隨之而來(lái)，就能把員工的“狼性”逼出來(lái)。