績(jì)效管理效果不好或失敗的一個(gè)重要原因就是沒(méi)有把它同工作成果、員工發(fā)展、部門(mén)目標很好地聯(lián)系起來(lái)。效果不好的另一個(gè)原因是管理者沒(méi)有充分使用績(jì)效管理的全部工具。如果我們認為績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理。它就不會(huì )有效果。因此，我們必須認識到績(jì)效管理是一個(gè)系統。它必須同組織的其他職能聯(lián)系起來(lái)�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統�？�(jì)效管理系統是以績(jì)效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為一個(gè)有序、復雜的管理活動(dòng)過(guò)程。它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標。并在達成共識的基礎上。采用行之有效的管理方法。不但要保障按期按質(zhì)按量地達到和實(shí)現目標。還要考慮如何構建并完善一個(gè)更有效地激勵員工、不斷提升員工綜合素質(zhì)的運行機制。一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理系統包括4個(gè)環(huán)節。即PDCA循環(huán)系統：績(jì)效計劃、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考評和績(jì)效反饋。

　　一、績(jì)效計劃很多人認為評價(jià)是績(jì)效管理中最重要的環(huán)節。

　　但實(shí)際上績(jì)效計劃要重要得多。因為評價(jià)僅僅是從反光鏡中往后看。而計劃是向前看以便將來(lái)獲得更好的績(jì)效。而不是分析那些過(guò)去的、不能改變的績(jì)效。作為績(jì)效管理系統閉合循環(huán)的第一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效計劃是在新績(jì)效周期開(kāi)始時(shí)。管理者和員工經(jīng)過(guò)討論。就員工在新的績(jì)效周期將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時(shí)應做完、員工的決策權限等問(wèn)題進(jìn)行識別、理解并達成績(jì)效目標協(xié)議。

　　二、持續的績(jì)效溝通及輔導績(jì)效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jì)效有關(guān)的信息的過(guò)程。

　　或者我們可以將績(jì)效溝通理解成對提高員工績(jì)效有益的各類(lèi)管理者與員工的溝通。具體說(shuō)來(lái)就是。管理者與員工一起討論有關(guān)工作的進(jìn)展情況、潛在障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何向員工提供支持和幫助等信息的過(guò)程。管理者通過(guò)溝通應達到這樣一些目標：應從員工那里得到哪些信息。必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標等：?jiǎn)T工通過(guò)溝通應達到這樣一些目標：應從管理者那里得到哪些信息和資源。必須向管理者提供哪些信息以保證工作目標順利完成等。

　　三、績(jì)效評價(jià)在企業(yè)員工績(jì)效管理的程序中。

　　由于績(jì)效考核關(guān)系到績(jì)效管理評價(jià)的正確與否。涉及員工的獎懲。這些將在很大程度上影響員工的積極性。因此。企業(yè)員工績(jì)效考核是績(jì)效管理工作中的關(guān)鍵點(diǎn)�？�(jì)效考評的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對其員工工作績(jì)效情況的考評。同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿(mǎn)足。

　　四、績(jì)效反饋績(jì)效反饋就是將績(jì)效評價(jià)的結果反饋給被評估對象。

　　并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響�？�(jì)效反饋是績(jì)效評估工作的最后一環(huán)。也是最關(guān)鍵的一環(huán)。能否達到績(jì)效評估的預期目的。取決于績(jì)效反饋的實(shí)施效果。