下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《你能選對好員工嗎》文章，僅供參考。
先來(lái)講一個(gè)自己親身經(jīng)歷的故事：
去年冬天，安裝不到一年的熱水器莫名其妙地會(huì )偶爾打不了火，只好通知廠(chǎng)家派人過(guò)來(lái)檢查。檢修師傅來(lái)到后聽(tīng)了我的描述，第一個(gè)判斷就說(shuō)是水壓不足問(wèn)題，很快就被我根據自己的使用經(jīng)驗質(zhì)疑了他，因為我們這的水壓從來(lái)就不小。接著(zhù)，他打開(kāi)熱水器開(kāi)關(guān)運行，立即就肯定的判斷說(shuō)，是煙道有些問(wèn)題，煙沒(méi)法排出去，并將煙道接口打開(kāi)，然后試了試水龍頭的出水說(shuō)：看，現在沒(méi)有問(wèn)題了。然而，很快又被我質(zhì)疑了，因為如果是這個(gè)問(wèn)題，那么煙道在沒(méi)有任何改變的情況下，為什么現在才出現這個(gè)問(wèn)題呢？而且煙道也是廠(chǎng)家安裝的，我們沒(méi)有動(dòng)過(guò)。接下來(lái)，這位師傅開(kāi)始了艱難的檢查，因為他也發(fā)現了那兩個(gè)并不是根本的問(wèn)題。最后，經(jīng)過(guò)兩個(gè)小時(shí)的奮戰，這個(gè)新熱水器好多地方被拆了裝、裝了拆，從他來(lái)的時(shí)候偶爾無(wú)法點(diǎn)火到最后根本就無(wú)法點(diǎn)火。他只好說(shuō)回去和其他師傅研究一下，明天再帶零件過(guò)來(lái)修。
第二天上午，換了另外一個(gè)師傅過(guò)來(lái)，在半小時(shí)內換了一個(gè)閥門(mén)零件，熱水器恢復可以點(diǎn)火。
在維修過(guò)程中，究竟出現了什么樣確切的技術(shù)性問(wèn)題，因為不是專(zhuān)業(yè)人員，我無(wú)法準確的判斷。但第一天那位維修師傅給了我很不好的感覺(jué)，因為事實(shí)證明，在他沒(méi)有詳細了解熱水器運行及水壓環(huán)境的情況下，很快就先入為主的做出了錯誤的判斷，而且在維修過(guò)程中自己引發(fā)了更壞的情況。
聯(lián)想起8月份過(guò)來(lái)進(jìn)行安全檢查那位維修師傅，因為該熱水器廠(chǎng)家每年這個(gè)時(shí)候會(huì )有安全檢查，并且也發(fā)短信通知了我。師傅來(lái)小區現場(chǎng)檢查日那天我去約晚了，師傅們已經(jīng)離開(kāi)，所以我只好打電話(huà)到客服中心預約。第二天當師傅來(lái)檢查的時(shí)候，發(fā)現是今年剛買(mǎi)的機器，當年不用進(jìn)行安全檢查，頓時(shí)滿(mǎn)腹牢騷，雖然他同樣也進(jìn)行了安全檢查，但給了我很不好的印象。
去年過(guò)年前兩天，因為熱水器突然壞了，只好趕緊去買(mǎi)，當時(shí)除了這個(gè)品牌，所有的熱水器廠(chǎng)家都停止了安裝，買(mǎi)好熱水器的第二天也就是年三十的上午，師傅便過(guò)來(lái)安裝了，在這中間我還了解到，他們年初二就開(kāi)始給用戶(hù)提供服務(wù)，而其他廠(chǎng)家起碼要到年初四，加上家里用的抽油煙機每年都會(huì )收到廠(chǎng)家主動(dòng)寄來(lái)的更換油網(wǎng)，所以對它們的服務(wù)很滿(mǎn)意，感覺(jué)比其他廠(chǎng)家的好多了。然而經(jīng)歷過(guò)最近的兩件事，卻讓我對它的滿(mǎn)意度大大降低。我相信，它們的服務(wù)標準和體系并沒(méi)有改變，出現這樣的問(wèn)題是在員工的篩選之上。
經(jīng)常會(huì )有HR人員和企業(yè)管理者說(shuō)招到合適的人難，結果一天到晚忙于招人、快速流失、繼續招，HR人員的精力就耗在這，實(shí)在撐不住了，把留不住人的原因就全歸咎于公司的激勵制度。還有人到處抄和參照其他公司的勝任力模型，希望能幫助到自己公司的HR工作，還有人說(shuō)勝任力模型不好用、沒(méi)有效果。問(wèn)題是出在激勵制度嗎，不可否認很多時(shí)候會(huì )存在這樣的原因；是勝任力模型不可行嗎，在某些情況下也許是。但在這里，我想說(shuō)的是，在選擇人員的時(shí)候，我們是否真正發(fā)現了績(jì)優(yōu)員工與績(jì)差員工的根本差別呢？
從上面熱水器維修的例子中，我們可以發(fā)現引發(fā)顧客滿(mǎn)意度下降的原因是在于員工，有人說(shuō)這是態(tài)度問(wèn)題，但其實(shí)是態(tài)度問(wèn)題嗎？我們的態(tài)度是怎么來(lái)的呢？我們的價(jià)值觀(guān)、人格特質(zhì)、思維方式都會(huì )對此產(chǎn)生影響。我們在選擇員工的時(shí)候有沒(méi)有能夠發(fā)現更深入和更細微的差別呢？
此外，一個(gè)缺乏組織環(huán)境中更寬泛支持的改進(jìn)后的招聘流程，能夠在人員績(jì)效的提升和保留率的提高對公司業(yè)務(wù)提供了更長(cháng)遠、更有利的支持，但同時(shí)有可能因為增加嚴格的篩選流程，導致從表象上看相對于以前，人員進(jìn)入速度會(huì )明顯變慢，因此短期的人員不足會(huì )令到HR人員代人受過(guò)，成為眾矢之的，HR的最高負責人是否為此做好了準備？（注：事實(shí)上，在以前不嚴格的招聘方式中，人員進(jìn)入很快，但流失也很快，很多時(shí)候是做了無(wú)用功）
有些問(wèn)題還經(jīng)常會(huì )觸及更深遠的戰略問(wèn)題，例如業(yè)務(wù)類(lèi)型的轉變，或者業(yè)務(wù)所受到的外部環(huán)境支持程度的制約，這時(shí)候HR的最高負責人必須取得公司最高領(lǐng)導的支持，或者HR負責人必須是強有力的組織變革推動(dòng)者。
一名不適合的員工進(jìn)入公司后，當他的績(jì)效無(wú)法得到提升時(shí)會(huì )產(chǎn)生什么樣的心理呢？會(huì )對整體造成怎樣的潛在破壞呢？又給HR人員乃至公司整體增加了怎樣的額外負擔呢？當想到這些時(shí)，做為HR人員需要進(jìn)行更深入的思索：我們是否選對了員工呢?
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