西方的人力資源管理概念層出不窮，中國企業(yè)在引入這些管理概念時(shí)經(jīng)常沒(méi)有經(jīng)過(guò)過(guò)濾就直接采用，而導致了水土不服的現象。

　　就象我們一個(gè)客戶(hù)，他們企業(yè)成立時(shí)間就兩年，公司老總未雨綢繆，請我們給他們做人力資源咨詢(xún)，當時(shí)老板就問(wèn)了我們，現在很多人都在談平衡記分卡，是不是我們也要導入這個(gè)體系。

　　我們直接跟他說(shuō)，如果給別人看就可以做，如果是給自己實(shí)際用就別浪費時(shí)間和精力。他不是很理解，我們舉了個(gè)例子。

　　在你的小孩小的時(shí)候，你給他穿的鞋最主要是舒適，讓他可以到處跑，有利于他的成長(cháng)。而不應該去考慮現在市場(chǎng)流行什么顏色和什么款式的鞋，為了好看而放棄了小孩成長(cháng)的快樂(lè )。有些母親為了滿(mǎn)足自己的虛榮心，根本不考慮小孩的實(shí)際需要，完全根據自己怕喜好去給小孩買(mǎi)衣服或鞋子，而且還不準小孩到處跑，怕弄臟了衣服或鞋子。

　　在公司成立時(shí)間短，人力資源管理并不復雜時(shí)，應該盡量采取簡(jiǎn)單而有前瞻性的管理工具和方法就行了，不要為了形式而形式。例如我們一般不建議中小型企業(yè)采取360度考核方式。為什么?因為中小型企業(yè)在人力資源管理上還不是很完善，人力資源信息體系不完整，評價(jià)指標體系就不要太復雜，評價(jià)維度就不要太多維度。舉例說(shuō)，在一家中小型企業(yè)中，客戶(hù)管理體系并不完善，基本上公司的客戶(hù)都是老板自己在處理，如果這時(shí)導入所謂的360度考核，在客戶(hù)體系上就沒(méi)有太多的實(shí)際意義，因為只有極少數的關(guān)鍵人物在跟客戶(hù)接觸，其他員工根本就沒(méi)有和客戶(hù)接觸，那這個(gè)指標和維度對他們就沒(méi)有什么意義，360度就沒(méi)有導入的必要性了。只需要采取多維度的考核體系，在關(guān)鍵崗位上增加客戶(hù)滿(mǎn)意度調研指標就可以了。

　　平衡記分卡也一樣，在大型企業(yè)戰略實(shí)施體系中，平衡記分卡確實(shí)可以在一定程度上對公司戰略實(shí)施起到協(xié)助作用，它一般包括以下四個(gè)維度：

　　1、財務(wù)層面指標

　　2、客戶(hù)層面指標

　　3、經(jīng)營(yíng)過(guò)程層面指標

　　4、學(xué)習和成長(cháng)層面指標

　　從這四個(gè)維度支持公司戰略的實(shí)施，應該是一個(gè)比較全面的體系。但現階段中國企業(yè)許多方面并不能滿(mǎn)足這些指標體系的要求，或者說(shuō)大部分根本沒(méi)有相應的指標體系。

　　因此，無(wú)論是360度考核還是平衡記分卡，它們的作用都必需和企業(yè)的實(shí)際情況相結合。企業(yè)到什么時(shí)候需要較完善的考核體系，就引進(jìn)相當的考核工具，不然就會(huì )造成管理成本的增加。但不要誤解成360考核的適用范圍很小，其實(shí)不同企業(yè)都不能說(shuō)考核時(shí)只有單項維度，就是上級評下級，這也不合理的，畢竟考核目的并不是考核，而是為了提高員工的綜合素質(zhì)，因此維度的考核體系是必需的，至于是多少維度，可以根據企業(yè)現實(shí)需要來(lái)確定。