我在現實(shí)之中經(jīng)常聽(tīng)到這樣的抱怨；從小學(xué)到中學(xué)、從大學(xué)到研究生經(jīng)歷了大大小小的無(wú)數次的考試，進(jìn)入到企業(yè)仍然擺脫不了“考試”--考核，人的一生都是在“考試”中度過(guò)，這不知是為什么？
的確，對人性充滿(mǎn)制約的考試或類(lèi)考試行為，讓許多人談考色變！其實(shí)，人生中不同階段所面對的“考試”就其原本目的是不同的，簡(jiǎn)單的把所有僅在“形式”上趨同的行為在目的上進(jìn)行混淆而都歸結表象，是容易造成人的行為學(xué)意義上的恐懼和煩躁的，考核或考試就是具有這樣特征的社會(huì )想象。
人在學(xué)習階段的考試與在企業(yè)環(huán)境中的考核在目的上有著(zhù)較為本質(zhì)的差異；深入的思考就會(huì )發(fā)現；人在學(xué)習環(huán)境中的考試目的更多的是為了檢查學(xué)習過(guò)程中的成效，發(fā)現不足進(jìn)行改進(jìn)提高（包括改進(jìn)學(xué)習方法），以便不斷的提高學(xué)習成績(jì)。目的的指向是學(xué)生本身。
而企業(yè)環(huán)境中的考核與學(xué)習中的考試在目的上就存在著(zhù)極大的差異，企業(yè)環(huán)境中的考核其目的要復雜的多�；卮鹆似髽I(yè)環(huán)境中的考核目的，其實(shí)就是在回答企業(yè)為什么要進(jìn)行考核的命題；下面我就粗淺的談?wù)勎业恼J識。
我簡(jiǎn)單的總結認為企業(yè)進(jìn)行考核大致有這幾方面的目的：
1、 改進(jìn)組織績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jì)效考核的根本目的之一。
2、 有效的解決價(jià)值分配中不公正的因素，這一目的實(shí)質(zhì)是解決企業(yè)為什么付酬和怎樣付酬的問(wèn)題。從泰勒的科學(xué)管理誕生到現在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現在為止，我們在很多企業(yè)中仍經(jīng)常聽(tīng)到分配不公的抱怨聲，這也是績(jì)效考核所要解決的重要問(wèn)題之一。
3、 有效的對組織成員進(jìn)行評價(jià)，這一目的表面上是為解決“公平”或“獎懲多少”問(wèn)題，其實(shí)深刻的目的還要解決組織成員的開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯、動(dòng)力源等方面的問(wèn)題，考核的這一目的反應在考核的內容上基本可以歸結為業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力、潛力、適應性等五個(gè)方面。
4、 建立企業(yè)核心價(jià)值標準、有效沉淀核心要素、構筑企業(yè)核心能力。
5、 建立為能持續向未來(lái)目標努力的牽引機制和路徑。
6、 建立能適應外部環(huán)境的變化的預警系統，以使企業(yè)能迅速從業(yè)績(jì)管理中體察到外部環(huán)境的需求變化或能準確的把外部環(huán)境的變化傳遞的組織的機體內。
基于上述對企業(yè)考核目的的闡述，我們不難總結發(fā)現企業(yè)考核從根本上講；其目標指向是組織本身，是通過(guò)對組織最小結構特征（職位）上的人的有效指引、促進(jìn)和管理，達成組織目標的過(guò)程。但在業(yè)績(jì)考核中，要注意以下幾個(gè)方面：
1、 該員工基于此職位，應該擔負起的責任�？己说脑窗l(fā)點(diǎn)是目標，而目標是建立在職位之上的，不會(huì )因人而變，只會(huì )因人而有強弱之分。比如說(shuō)一位銷(xiāo)售經(jīng)理，基于本職位的目標是銷(xiāo)售產(chǎn)品，其責任是圍繞銷(xiāo)售產(chǎn)品而建立的，因為人的能力和任職資格的差異，不同的人進(jìn)入到銷(xiāo)售經(jīng)理的職位時(shí)，其責任目標是一樣的，但目標的大小和強弱卻會(huì )有所差別。
2、 職位對上一級績(jì)效的貢獻。例如：一位銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)應與整個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)，我們考察的是相對貢獻。
3、關(guān)注職位、單元組織對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經(jīng)營(yíng)鏈條上的一個(gè)環(huán)節，我們在考核時(shí)應該考察該人員對整個(gè)計劃流程的貢獻，而不能僅僅看在本職位功能上的表現。
一般的業(yè)績(jì)考核，都應該注意這三個(gè)方面的問(wèn)題，不論是直線(xiàn)職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都有可能在上述問(wèn)題和方面出問(wèn)題。
另外，態(tài)度在考核中是一個(gè)非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒(méi)有良好的工作態(tài)度，還是無(wú)法實(shí)現工作業(yè)績(jì)。只有在具有良好的工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過(guò)內外部環(huán)境發(fā)揮出來(lái)。工作態(tài)度是實(shí)現良好工作業(yè)績(jì)的必要條件。
能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個(gè)方面入手：
1、常識、專(zhuān)業(yè)及相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識。
2、技能、技術(shù)和技巧。
3、工作經(jīng)驗。
潛力測評主要是解決員工員工到底還能干什么，針對員工在現任職務(wù)工作中沒(méi)機會(huì )發(fā)揮出來(lái)的能力評價(jià)。
適應性評價(jià)主要是解決人與工作的關(guān)系--人的性格能力能夠勝任工作的要求；人與人的關(guān)系--人與組織、與周?chē)娜穗H關(guān)系。
總之，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核之前首先明確績(jì)效考核的目的，然后在確定績(jì)效考核的內容才能做到有的放矢。