在高呼績(jì)效已死的今天，越來(lái)越多人對績(jì)效提出了質(zhì)疑。以下是yjbys小編為您整理的關(guān)于績(jì)效的10個(gè)問(wèn)題，希望能對您有所幫助。

　　1.績(jì)效管理是做什么用的?

　　在許多企業(yè)看來(lái)，績(jì)效管理就是績(jì)效考核，是為了提供利益分配的衡量標準而存在的，例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。更有甚者，有的企業(yè)把績(jì)效考核當作一種罰款制度，在許多小型民營(yíng)企業(yè)中，推行績(jì)效考核成了扣發(fā)員工工資與獎金的手段，那么企業(yè)又如何激發(fā)員工的工作熱情呢?

　　在現代管理理論中，績(jì)效管理的重大意義在于向企業(yè)的所有員工傳達一種以“績(jì)效”為基礎的管理與發(fā)展理念，它在對員工的表現做出科學(xué)的評價(jià)之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧、養成科學(xué)的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而實(shí)現企業(yè)與員工績(jì)效的共同提升及共同發(fā)展。

　　2.企業(yè)制定了明確的戰略規劃與經(jīng)營(yíng)目標了嗎?

　　績(jì)效管理一個(gè)很重要的目標是通過(guò)這一管理制度來(lái)實(shí)現公司的戰略與經(jīng)營(yíng)目標。所以公司應該和員工共同制定公司的戰略與經(jīng)營(yíng)目標，然后層層分解，所有員工的目標都是圍繞著(zhù)公司的戰略與經(jīng)營(yíng)目標而展開(kāi)的，所以每個(gè)員工首先要知道上一層的目標，然后依此和主管設定自己的目標。這樣一來(lái)，員工不但非常明確自己的工作目標，而且對其績(jì)效考核也才有了衡量其工作成果的標準，保證績(jì)效考核的公平、公正、公開(kāi)。

　　相反，如果在戰略規劃和經(jīng)營(yíng)目標缺失的狀態(tài)下，企業(yè)的績(jì)效考核執行起來(lái)就是無(wú)源之水、無(wú)本之木，根本就無(wú)從下手，東拼西湊的硬性開(kāi)展也只能錯誤百出。

　　3.企業(yè)流程是否已經(jīng)真正優(yōu)化并發(fā)揮作用?

　　流程是一組共同給客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)進(jìn)程。流程優(yōu)化通過(guò)對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再思考和再設計，改善企業(yè)的成本、質(zhì)量、服務(wù)及速度，提升企業(yè)管理水平。流程優(yōu)化要面向客戶(hù)，以過(guò)程為核心，充分運用信息技術(shù)，實(shí)現組織結構的扁平化。流程是對業(yè)務(wù)運作的規范，優(yōu)秀的流程能夠提升企業(yè)的核心競爭力。

　　也就是說(shuō)，流程優(yōu)化幫助企業(yè)提高雙效——效果與效率，是績(jì)效管理的內部工作規范與基礎。在企業(yè)內部沒(méi)有明晰的業(yè)務(wù)流程文本、簡(jiǎn)潔明朗的管理匯報和指揮關(guān)系、細致的崗位權責規范的情況下，績(jì)效管理也失去了相應的管理基礎。

　　4.員工是否都非常清楚自己的權力與責任?

　　與企業(yè)流程優(yōu)化相聯(lián)系的是處于流程各節點(diǎn)的崗位權責的分工體系規范的建立。

　　在許多企業(yè)里(特別是管理較為薄弱的民營(yíng)企業(yè))，工作分析的工作基本是片空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位職責的描述。

　　明晰責任分工是企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的前提，一個(gè)簡(jiǎn)單的基本道理是：不該一個(gè)人做的事情卻要考核他，他肯定不滿(mǎn)意;一個(gè)不知道該誰(shuí)作的工作，考核到誰(shuí)頭上誰(shuí)都會(huì )不滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的結果就是矛盾、不滿(mǎn)和抵.制。所以，企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的前提是在流程優(yōu)化的基礎上進(jìn)行工作分析，明確的工作分工和責任分工，制定各崗位的職位說(shuō)明書(shū)，從而使績(jì)效管理在對每個(gè)人或每個(gè)團隊的工作情況與業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)、比較和獎懲時(shí)，做到有據可依，公平、公正，達到激勵個(gè)人、促進(jìn)工作的目的。

　　5.誰(shuí)該對績(jì)效管理的失敗負責?

　　績(jì)效管理的實(shí)施推進(jìn)是企業(yè)管理手段和管理方法的一個(gè)重大的改革，它需要最高管理層不斷地支持和幫助，人力資源部才能更有信心協(xié)同各部門(mén)共同完成這項偉大的事業(yè)。但是，在許多的企業(yè)里，績(jì)效管理的任務(wù)卻全部被劃歸人力資源部，而其他管理者卻根本不去關(guān)心績(jì)效管理。這種情況下，人力資源部也不得不因工作任務(wù)繁重，疲于應付，最后草草收場(chǎng)，考核表格收齊封存完事。

　　因此，當我們反思績(jì)效管理困境的時(shí)候，我們需要清楚地回答：作為高層管理

　　者你是否已經(jīng)真正地、持續地對績(jì)效管理給予最大的支持?作為各部門(mén)主管，你是否認識到自己才是考核的主體，你是否為下屬及部門(mén)的績(jì)效提高做出最大程度的努力?如果回答是否定的，那么，高層管理者首先要為績(jì)效管理失敗負責任，其次是各部門(mén)主管，最后才是人力資源部門(mén)。

　　6.持之以恒地執行績(jì)效管理制度的概率有多大?

　　績(jì)效管理作為一種理念與哲學(xué)，需要長(cháng)期持之以恒地宣導、培訓與推行，但由于國內企業(yè)對于績(jì)效管理的誤導，以及績(jì)效管理的實(shí)施對企業(yè)基礎性管理的嚴格要求，加上推行過(guò)程中所必然遇到習慣勢力的巨大阻力，使得許多企業(yè)難以始終如一、堅定不移地將績(jì)效管理推行下去。

　　正如我們在前面提到的，績(jì)效管理對于建立企業(yè)整體績(jì)效觀(guān)念，提升企業(yè)與員工個(gè)人的共同績(jì)效的重要性，是無(wú)論怎么強調也不為過(guò)的。如果企業(yè)能夠堅持不懈地并且成功地將績(jì)效管理中的理念與工作方法應用在公司整個(gè)機構中，持續推動(dòng)飛輪朝同一個(gè)方向旋轉繼而逐步逐圈地積累起動(dòng)量，企業(yè)將最終通過(guò)持之以恒的積累而實(shí)現突破。

　　7.企業(yè)是否建立了高效的“績(jì)效文化”?

　　一個(gè)企業(yè)績(jì)效管理體系要得以有效運行，必須有一種績(jì)效導向的企業(yè)文化氛圍，它注重績(jì)效，它把有關(guān)“人”的各項決定向組織中的每一個(gè)成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵什么，這樣績(jì)效考核推行起來(lái)就順暢得多，這在《績(jì)效·劍》中有更多相關(guān)內容的論述。沒(méi)有溝通，沒(méi)有績(jì)效。