績(jì)效考核還是無(wú)效折騰

　　沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，企業(yè)缺什么就考什么，這是管理的金科玉律。

　　一位企業(yè)的副總說(shuō)她對下屬實(shí)施績(jì)效考核已經(jīng)兩個(gè)月了，但現在遇到兩個(gè)致命難題，一是員工根本不接受上司的考核結果，因為員工在自我評分往往都評得很高，大多在90分以上，而主管卻評得很低，大多在60分左右，雙方分歧太大;二是因為考核導致成員間互不信任，抱怨更多了，內部團隊關(guān)系尤為緊張，員工工作激情一落千丈，甚至連日常業(yè)務(wù)都受到了嚴重影響，導致管理者承受了空前的壓力，也百思不得其解：為何考核一搞、員工就鬧啊?

　　那天我找時(shí)間順便去了他的企業(yè)，調來(lái)了所有的考核資料，也就是考核表，一看，簡(jiǎn)直是令人大吃一驚：考核表設計得十分細致，共分行為態(tài)度和能力效果兩個(gè)維度，所有考核指標分為責任心、勤奮度、忠誠度、誠信度、團隊合作、執行力、工作效果、綜合素質(zhì)共八個(gè)大項32個(gè)指標，所有的指標都只是一個(gè)模糊的概念描述，而且這種描述也是纏雜不清，比方說(shuō)有一條“對公司的前途有信心、奉獻在前、匯報在后”，大家說(shuō)怎么考?沒(méi)有一個(gè)指標是用數據量化的，也沒(méi)有一個(gè)指標是針對一個(gè)業(yè)績(jì)的。而且，很多指標都是重復的，像忠誠度與誠信度的8個(gè)小指標，根本無(wú)法進(jìn)行區分，一個(gè)一線(xiàn)員工，居然要考他的“以身作則”程度、考他的“帶頭最用”、考他的“積極發(fā)揮部門(mén)優(yōu)勢”等等等等。尤為讓人掉眼鏡的是，所有人都用一張考核表，所有考核指標都是100%的雷同。

　　細問(wèn)之下才知道，原來(lái)這種考核表是人力資源部統一設計的，而人力資源部剛成立不到半年，主管是從基層剛提拔起來(lái)，沒(méi)有任何人力資源管理的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，至今就連一份標準的崗位責任說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有，也就是說(shuō)，還沒(méi)學(xué)會(huì )走路就想上高速公路賽跑了，真是初生牛犢不怕虎啊!簡(jiǎn)直是活脫脫、硬生生的折騰!

　　姚紹龍老師有一種管理理論，叫“HR管理三步曲”，即成功管理就只要做好三件事：即做什么、怎樣做、做到什么程度才算好。那就是說(shuō)績(jì)效考核必須是在崗位管理規范、流程清晰、目標明確的前提下才能實(shí)施績(jì)效考核。而且績(jì)效考核的指標必須是針對不同崗位一一進(jìn)行設計，所有的指標必須要量化，就是不能量化的也必須盡量細化、便于衡量，所有的考核過(guò)程必須公開(kāi)、公平、公正，讓考核對象心悅誠服。并且，績(jì)效針對的是過(guò)程，而不是結果，像這種績(jì)效考核能有什么結果，就連一個(gè)智力稍微正常一點(diǎn)的人都是應該知道的了。

　　人力資源管理是一門(mén)學(xué)科，而績(jì)效管理是一門(mén)科學(xué)。需要知識、經(jīng)驗、悟性和相當得管理規劃能力，很多企業(yè)把績(jì)效當做一種兒戲。同時(shí)，要是搞績(jì)效設計規劃的人都不懂基本的管理技術(shù)，那簡(jiǎn)直就是一種無(wú)效的折騰!折騰自己也折騰他人、更折騰企業(yè)。