民企績(jì)效考核失效的關(guān)鍵原因
績(jì)效考核問(wèn)題”是當今企業(yè)管理的熱點(diǎn)問(wèn)題，也是難點(diǎn)問(wèn)題，素有“世界級的管理難題”之稱(chēng)。數據調查表明，被調查的外資公司中，90%有績(jì)效考核系統，其中70%感覺(jué)有效；而被調查的民營(yíng)企業(yè)中，只有70%有考核系統，但其中卻有90%都感覺(jué)績(jì)效考核系統難以發(fā)揮作用，甚至基本失效！中國民營(yíng)企業(yè)推進(jìn)績(jì)效管理現狀到底怎樣？為什么會(huì )失效？其根本原因和癥結是什么？有何應對策略和方法？帶著(zhù)這一系列問(wèn)題，記者采訪(fǎng)了北大縱橫資深管理專(zhuān)家胡學(xué)謙。
民企績(jì)效考核猶如雞肋
胡學(xué)謙說(shuō)，目前在中國，民企的老板和高管們稱(chēng)績(jì)效考核是他們長(cháng)久以來(lái)的“心痛”———費時(shí)費力又不易被認可；部門(mén)經(jīng)理稱(chēng)績(jì)效考核為“每季度或每月的填表”———費時(shí)費力的形式主義；員工稱(chēng)績(jì)效考核為“上級對付我們的工具”！績(jì)效考核猶如“雞肋”，但沒(méi)有也還真不行�？己诉^(guò)程猶如走過(guò)場(chǎng)，無(wú)法引起員工重視；考核完了還是“執行不力，業(yè)績(jì)上不去”；考核指標難以量化，結果也不準確、不科學(xué)；考核工具的應用效果不佳，難以有效激勵和約束員工；若干高績(jì)效的員工組成了低績(jì)效的團隊；績(jì)效考核中的問(wèn)題一大堆……上述情形在中國民營(yíng)企業(yè)非常普遍，民營(yíng)企業(yè)的“績(jì)效考核”基本失效，而且這個(gè)失效是民營(yíng)企業(yè)的系統性失效。“現代績(jì)效考核體系的建立和推進(jìn)不是一個(gè)孤立的問(wèn)題，而是一個(gè)系統工程。”胡學(xué)謙介紹說(shuō)，“中國真正意義上的民營(yíng)企業(yè)，其成長(cháng)歷程也不過(guò)就是30年左右。他們數量眾多，發(fā)展迅速，勞動(dòng)密集型行業(yè)占主體，如一般加工制造業(yè)、采掘業(yè)、建筑業(yè)、運輸業(yè)、批發(fā)零售貿易業(yè)、餐飲業(yè)和社會(huì )服務(wù)業(yè)等。但他們多數缺乏完整健康的三層業(yè)務(wù)結構（核心業(yè)務(wù)、增長(cháng)業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)），呈現出治理結構不健全，組織結構不科學(xué)、權利高度集中、基礎管理薄弱和制度殘缺不全的基本特征。同時(shí)，缺乏流程化管理、缺乏核心競爭力、缺乏有效的風(fēng)險防范管理機制和可持續發(fā)展能力。如果僅僅靠技術(shù)手段建立起績(jì)效考核系統，最終將難以實(shí)現企業(yè)的真正績(jì)效。”
管理者應明確“績(jì)效考核”內涵
胡學(xué)謙認為，現代績(jì)效考核體系的建立并不單單是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題。“以深圳一家民營(yíng)電子公司為例，他們正著(zhù)手建立績(jì)效考核系統，碰到了一些瓶頸。上次去他們公司時(shí)，他們希望我給出一些意見(jiàn)和建議。到了現場(chǎng)，我問(wèn)他們到底具體是如何操作的。結果發(fā)現，他們是‘攔腰一刀’———直接做員工的‘績(jì)效指標’了。而且還有一個(gè)奇特的現象，就是人力資源部門(mén)的人員在忙里忙外的幫其他部門(mén)的人員寫(xiě)‘績(jì)效指標’。結果發(fā)現，很難操作，于是就停在那里了。”
胡學(xué)謙說(shuō)，難操作的關(guān)鍵是績(jì)效理念系統出了問(wèn)題。“企業(yè)負責人認識到績(jì)效考核的重要性，但是缺乏實(shí)踐性。企業(yè)老板、總經(jīng)理發(fā)現，績(jì)效考核系統是個(gè)好東西，于是就下令要人力資源部門(mén)趕緊
制訂一套系統，并付諸實(shí)施。結果，老板、高管置身其外，而人力資源部門(mén)卻疲于奔波，還遭其他部門(mén)白眼，最后實(shí)施起來(lái)問(wèn)題一大堆，全部的埋怨和矛頭集中指向人力資源部門(mén)。而人力資源部門(mén)是吃力不討好，因為難以執行和操作，老板也懶得過(guò)問(wèn)題，于是考核文件就束之高閣了。更為重要的是，他們沒(méi)有搞清楚什么是‘績(jì)效’、沒(méi)有搞清楚建立現代績(jì)效管理系統的核心流程，把‘績(jì)效考核’當成‘績(jì)效管理了’，這就注定了他們做不動(dòng)，即使勉強建立起來(lái)了好看的管理系統，最后必定是失效的。”
“績(jì)效考核”與“績(jì)效管理”的差異
胡學(xué)謙稱(chēng)，企業(yè)要很好地實(shí)施績(jì)效考核，首先要分清“績(jì)效考核”和“績(jì)效管理”的差異。首先，績(jì)效是具有層次性的。至少有四個(gè)層次。包括：戰略層面的績(jì)效、公司層面的績(jì)效、部門(mén)（團隊/班組）層面的績(jì)效和崗位（員工）層面的績(jì)效；其次，績(jì)效與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)和文化相關(guān)，具有價(jià)值取向性；最后，績(jì)效是企業(yè)所期望達到的目標或結果，與企業(yè)的發(fā)展戰略相關(guān)，而且應當是增值的！如果，連這個(gè)前提沒(méi)有搞清楚，就開(kāi)始擬定績(jì)效指標，建立績(jì)效考核系統，豈不本末倒置？“績(jì)效考核”與“績(jì)效管理”本質(zhì)的差異，其中最重要的是前者致力于“對績(jì)效的考核與評價(jià)”，而后者則致力于“對績(jì)效的改進(jìn)和提高”�？己嗽倬_和公平，若不能帶來(lái)企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和員工績(jì)效的改進(jìn)和提高，又有什么用？如果這個(gè)前提出了問(wèn)題，其他的環(huán)節統統都會(huì )出問(wèn)題，而且失效了，還不知道真正原因所在。
除此之外，績(jì)效考核失敗還有技術(shù)層和執行層方面的原因。中國民企“績(jì)效考核”失效的關(guān)鍵原因總體概括起來(lái)是‘三個(gè)層面九個(gè)字’———理念層、技術(shù)層、執行層。其中，理念層是最關(guān)健的。