誰(shuí)是績(jì)效考核的主體?誰(shuí)應該對績(jì)效考核負責?這個(gè)問(wèn)題的解決與否對績(jì)效考核工作的進(jìn)展有較強程度的影響。

　　某民營(yíng)企業(yè)，從公司高管到HR專(zhuān)員對績(jì)效考核都非常重視，但各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核報告總要HR部門(mén)一再催促才能收得上來(lái)，員工的績(jì)效總結更是如此，員工與直線(xiàn)經(jīng)理對績(jì)效考核的積極性不高。試想，一家千人企業(yè)，如果以月度為考核周期，每個(gè)月的考核報表都要HR部門(mén)催的話(huà)，那人力資源部就不用干別的事了!

　　與上述考核情況類(lèi)似的企業(yè)比比皆是，沒(méi)有員工與中層經(jīng)理支持的績(jì)效考核，其效果是可想而知的。發(fā)生類(lèi)似情況的原因就是企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)沒(méi)有明確考核的主體、責任者、組織者，沒(méi)有對績(jì)效考核各方的職責進(jìn)行明確劃定。

　　許多企業(yè)一提到績(jì)效考核就認為是人力資源部的事情，這是一種非常錯誤的慣性認識�？己藨�該是自上而下的涉及全體員工的管理活動(dòng)，考核關(guān)系應與管理關(guān)系保持一致，因為管理者對被管理者的績(jì)效是最有發(fā)言權的�？己酥黧w應該是員工所在部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理，因為他們是員工崗位工作的安排者，是員工工作的指導者，也是工作標準的制定者。在考核執行過(guò)程中，人力資源部只是活動(dòng)的組織者，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性和實(shí)用性負責，同時(shí)對直線(xiàn)經(jīng)理提供技術(shù)指導，來(lái)提高團隊的績(jì)效管理能力，所以，績(jì)效考核的執行者(也是績(jì)效考核的主體)正是企業(yè)的中堅力量、身為企業(yè)中流砥柱的中高層直線(xiàn)經(jīng)理。

　　表：績(jì)效考核各方職責

　　直線(xiàn)經(jīng)理

　　1、設定績(jì)效目標并與員工溝通

　　2、進(jìn)行考核指導與監督

　　3、考核執行與評分

　　4、績(jì)效反饋與面談

　　HR部門(mén)

　　1、設計績(jì)效考核方案

　　2、為員工進(jìn)行考核技術(shù)培訓

　　3、跟蹤提供技術(shù)指導

　　4、匯總、統計考核數據，對考核情況作出分析

　　5、考核結果運用

　　員工

　　1、與直線(xiàn)經(jīng)理溝通，擬訂考核周期工作計劃、考核標準

　　2、按要求完成考核內容

　　3、配合直線(xiàn)經(jīng)理完成績(jì)效考核

　　4、根據考核結果與反饋作出改進(jìn)

　　通過(guò)上述分析，我們可以清晰地看出，績(jì)效考核是以人力資源管理部門(mén)組織、策劃、管理、指導、監督，各部門(mén)管理者積極參與、配合、執行，滲透企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各方面的完整的計劃與評價(jià)體系，不僅僅是人力資源部的事情，需要各方的相互配合，才能完成每一輪的考核，達到改進(jìn)績(jì)效的目的�？�(jì)效考核方案中一定要明確各方職責，只有這樣才不至于事后扯皮，反之，績(jì)效考核做到最后，往往成了HR一個(gè)人的獨角戲，這是很悲哀的結果。