在“折騰”中讓員工發(fā)展

　　績(jì)效考核的一個(gè)關(guān)鍵目的就是激發(fā)員工的工作積極性，所以要善于“折騰”員工，因為人挪活，樹(shù)挪死。而這種“折騰”就需要方法、技術(shù)和藝術(shù)。

　　胡八一認為，對于員工來(lái)講，其最有成就感的時(shí)候就是在升遷以后的一段時(shí)間之內。如果一個(gè)經(jīng)理做了8年，每天員工都是經(jīng)理長(cháng)，經(jīng)理短的，他聽(tīng)在耳朵里已經(jīng)沒(méi)有了感覺(jué)。但是在同樣的時(shí)間里，如果老板將他從經(jīng)理升為資深經(jīng)理、再到高級經(jīng)理，這種感覺(jué)就是不一樣了。這些變動(dòng)就是員工成長(cháng)、發(fā)展的過(guò)程。

　　“當然，光有這些頭銜是不夠，關(guān)鍵是要怎么給予這些頭銜。”胡八一認為，一個(gè)經(jīng)理想升為資深經(jīng)理，不再只能期望上面的領(lǐng)導倒霉，而是可以有一個(gè)標準參考。“我的績(jì)效達到什么標準就有可能升職。”而且，這種考核的標準是非常細致的、可以量化的，而不再是那些“說(shuō)不準”、“不一定”、“有可能”的東西。拿多少工資、坐什么職位都由員工做主，而不再是單靠老板拍胸脯用“良心”保證，這樣，員工才會(huì )有前進(jìn)的動(dòng)力。

　　考核意在業(yè)績(jì)提升

　　胡八一舉例說(shuō)，一個(gè)制造企業(yè)的原料浪費情況很?chē)乐�。在對制造部進(jìn)行的考核中，有原料浪費率的考核，但問(wèn)題沒(méi)有得到改善。但當這個(gè)考核內容轉到采購部以后，原料的浪費情況卻得到大大改善。

　　“出現這種情況的原因不是改到了采購部，而是因為考核的制度本身。在采購部那里，原料浪費率直接關(guān)系到采購部員工的績(jì)效，所以他才會(huì )想辦法改進(jìn)、提高。”

　　“考核可以不和工資晉升掛鉤，重要的在于把結果、數據拿出來(lái)進(jìn)行論證解決。每個(gè)部門(mén)、每個(gè)員工都可以通過(guò)績(jì)效考核的數據統計發(fā)現自己要解決的關(guān)鍵問(wèn)題是什么。當績(jì)效考核成為一種管理氛圍的時(shí)候，企業(yè)的業(yè)績(jì)自然也就上去了。”