到了績(jì)效考評階段，HR要忙于各類(lèi)考核數據的統計收集整理，以便算出員工的績(jì)效考核結果。在實(shí)際工作中，有企業(yè)和HR就反映，他們公司的考核數據很難收集準確，數據“打架”現象時(shí)有發(fā)生，都不知道以哪個(gè)為準。出現這種情況，HR該如何解決呢?

　　首先我們要了解為何數據會(huì )難以收集準備。

　　其一，指標定義不明確。這是造成數據“打架”最大的原因。因為指標定義不明確，造成考核部門(mén)、被考核部門(mén)、提供數據部門(mén)等理解的有偏差，會(huì )造成數據“打架”的現象。

　　其二，本部門(mén)提供數據的主觀(guān)性。因為一些考核數據是需要被考核部門(mén)自己提供的，其它部門(mén)來(lái)核定或再提供數據，被考核部門(mén)為了數據漂亮一些，會(huì )提供一些利于自己的數據。

　　其三，部分指標難以界定。有一些指標并非定義不明確，而是因為一些客觀(guān)情況的限制，同時(shí)也因為被考核部門(mén)的主觀(guān)因素造成的。

　　筆者認為要避免這種現象和事情發(fā)生，解決措施和辦法主要有：

　　第一，加強培訓。就考核數據的搜集對搜集人員進(jìn)行系統地培訓，用專(zhuān)業(yè)化去武裝搜集人，避免以后他們提供的績(jì)效考核數據不夠專(zhuān)業(yè)或不符合要求的問(wèn)題產(chǎn)生。

　　第二，完善標準。檢視公司各個(gè)績(jì)效考核指標，細化指標的考核標準和要求，對指標不僅要有定性的描述，還要對指標的數據進(jìn)行定量的細化說(shuō)明，做到考核數據的準確性和標準的數字化，不留空間和余地，讓考核數據真實(shí)地反映員工的績(jì)效現狀。

　　第三，流程梳理。健全公司績(jì)效考核數據搜集的流程，進(jìn)行數據搜集關(guān)鍵“節點(diǎn)”控制，對搜集人設定數據收集工作的考核指標，將數據搜集落實(shí)到人、責任到人。

　　第四，嚴格制度。完善績(jì)效考核制度，尤其是數據搜集階段的管理規范和要求，對提交數據弄虛作假、數據搜集和上報有問(wèn)題的、遲緩的，進(jìn)行按章辦理進(jìn)行處罰。

　　綜合以上分析，考核數據”打架“，不僅是績(jì)效方面的問(wèn)題，不能夠有效處理的話(huà)，會(huì )直接破壞內部團結和合作，導致小團體、小部門(mén)利益橫行，最終傷害的是公司整體。公司部門(mén)化，會(huì )持續地進(jìn)行公司內耗，企業(yè)的結果可想而知!