在接觸了多家企業(yè)的績(jì)效考核方案中，會(huì )發(fā)現考核的問(wèn)題主要有兩類(lèi)：第一類(lèi)是操作性問(wèn)題，如：如強制分布問(wèn)題（老好人怎么解決），數據收集問(wèn)題（誰(shuí)來(lái)收集被考核對象的數據），打分問(wèn)題（分數怎么打更科學(xué)合理）等等，這類(lèi)問(wèn)題往往通過(guò)技術(shù)性的手段可以解決，我也把它叫作技術(shù)性問(wèn)題；還有一類(lèi)是理念性問(wèn)題：如有績(jì)效指標設計不合理的問(wèn)題、有考核的周期（頻次）問(wèn)題、有考核評價(jià)主體的不合理問(wèn)題、有考核結果應用不合理問(wèn)題等等，這些問(wèn)題更為關(guān)鍵，因為它直接決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是否落實(shí)，發(fā)展戰略是否貫徹，因此，是企業(yè)優(yōu)先要解決的問(wèn)題。
       對于理念性的問(wèn)題，筆者在研究后總結了四個(gè)基本原則，并認為，無(wú)論什么樣的考核方案，只要用這四個(gè)基本原則去衡量，去測評，就可以得到一個(gè)基于理念的考核體系是否合理的基本評價(jià)。

    牽引性原則：指企業(yè)究竟要引導員工朝什么方向去努力。也是企業(yè)的價(jià)值導向問(wèn)題，解決做做正確的事。目前存在這樣的企業(yè)，經(jīng)常做一些南轅北轍的事情。如企業(yè)要急于擴大產(chǎn)量，努力增加市場(chǎng)份額，以數量占領(lǐng)市場(chǎng)，打敗競爭對手，而企業(yè)對生產(chǎn)公司的考核卻以利潤指標為主導，這樣下去，生產(chǎn)公司的利益驅動(dòng)就是以利潤為核心，對產(chǎn)品的生產(chǎn)存在選擇：利潤高的一定多做，利潤低的產(chǎn)品盡量找借口推掉，只要保證利潤，產(chǎn)量完成不了也不影響到業(yè)績(jì)。這就是典型的戰略與執行是兩張皮，關(guān)鍵在于沒(méi)有把握考核的牽引性，使得執行層面拼命做著(zhù)不符合企業(yè)戰略導向的事。

    公正性原則：主要指在評價(jià)被考核對象的業(yè)績(jì)時(shí)，企業(yè)是否能做到公正客觀(guān)。這種評價(jià)是建立在業(yè)績(jì)指標是正確的基礎上，即指標設計符合企業(yè)的價(jià)值導向。這里主要解決正確地做事。公正性的評價(jià)包含兩個(gè)方面，一個(gè)是對人的評價(jià)，一個(gè)是對事的評價(jià)，在考核評價(jià)中，一個(gè)也無(wú)法回避。對人的評價(jià)見(jiàn)仁見(jiàn)智，自古就是難題，不用多說(shuō)。而對事的評價(jià)，則要盡量客觀(guān)公正。應該說(shuō)衡量一個(gè)考核體系是否客觀(guān)公正主要看設計的指標中兩類(lèi)指標的比重，到底是對人的評價(jià)比重大，還是對事的評價(jià)多，在考核的表現形式上就是定量與定性指標的比例大小。一般來(lái)講，定量指標多的考核體系更加客觀(guān)些。 

    及時(shí)性原則：主要指考核是否能夠及時(shí)給予激勵，不管激勵是正向還是負向的，也不管是月度、季度、還是年度，只要考核結果一出，就要給予及時(shí)地激勵，以免考核起不到應有的作用。關(guān)于其科學(xué)原理，馬戲團的動(dòng)物訓練課上已經(jīng)上演解說(shuō)了千萬(wàn)次，不用多說(shuō)。據本人所知，有的企業(yè)不太重視激勵的及時(shí)性，把年終獎一拖再拖，甚至到第二年的年中再發(fā)，員工的胃口被吊的老高，早就喪失了考核結束時(shí)企業(yè)要強化的動(dòng)機與熱情。 

    差異性原則：指不僅考核的結果必須具有差異性，而且要將差異性的結果應用到激勵措施中去。差異性分布是常見(jiàn)的自然現象和社會(huì )現象，沒(méi)有值得爭議的地方。但是，從實(shí)際考核的運用與實(shí)踐來(lái)看，往往不值得爭議的現在反而爭議的最多。究其因，關(guān)鍵在于中國人的面子文化。