信息不對稱(chēng)理論是指在市場(chǎng)經(jīng)濟活動(dòng)中，各類(lèi)人員對有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。該理論認為：市場(chǎng)中賣(mài)方比買(mǎi)方更了解有關(guān)商品的各種信息；掌握更多信息的一方可以通過(guò)向信息貧乏的一方傳遞可靠信息而在市場(chǎng)中獲益；買(mǎi)賣(mài)雙方中擁有信息較少的一方會(huì )努力從另一方獲取信息；市場(chǎng)信號顯示在一定程度上可以彌補信息不對稱(chēng)的問(wèn)題。在企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中，信息不對稱(chēng)引發(fā)的績(jì)效評價(jià)結果有效性問(wèn)題已經(jīng)引起大家的重視。

　　一、從管理者的角度分析

　　1、由于管理者缺乏對員工的工作情況等信息的理解和掌握，管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，許多有用的信息往往被丟失或曲解。這種信息的不能有效被傳遞，造成管理者和員工產(chǎn)生了溝通障礙。

　　2、管理決策及規劃的制定需要以準確而系統的經(jīng)營(yíng)管理信息作為支撐，對于決策信息來(lái)說(shuō)，其來(lái)源必需是雙向的，既需要自上而下的政策、法規等導向性信息，也需要自下而上的諸如管理水平、市場(chǎng)調控能力、消費動(dòng)向、員工工作能力、實(shí)際市場(chǎng)需求等支持性信息。決策的科學(xué)性與否將直接取決于對信息的掌握程度和分析能力以及獲取信息的真實(shí)程度，因此，減少信息不對稱(chēng)程度是將有益于提高決策的科學(xué)性。

　　3、績(jì)效評價(jià)系統同樣是建立于信息的合理收集和分析基礎之上的，由于信息自下而上的收集過(guò)程中存在損耗和變形，信息不對稱(chēng)現象對評價(jià)和評價(jià)的公正性是有一定影響的。除此之外的一個(gè)關(guān)鍵因素是，作為“社會(huì )人”的企業(yè)員工的自身決策一般具有個(gè)人利益趨向，思考的基本方式不是邏輯演繹，而是利害的權衡，因此，企業(yè)中的員工在做出各種決策時(shí)，并不注重這種決策行為是否合理、是否在最終結果上取得最優(yōu)，而只是利用自身所獲取的各種信息進(jìn)行利益權衡，追求自身現實(shí)利益的滿(mǎn)足。企業(yè)員工在決策上的評價(jià)原則的片面性及利益權衡導向，使得同樣的信息會(huì )在不同員工的行為上反映出不同的結果，而評價(jià)一般又不可能對每名員工進(jìn)行全面、細致的觀(guān)察，往往只注重結果，因此信息不對稱(chēng)也會(huì )導致評價(jià)結果的片面性。

　　4、目前企業(yè)中激勵往往是和績(jì)效評價(jià)相結合的，但是在某些部門(mén)和崗位（如人力資源管理、辦公室、后勤等部門(mén)）激勵指標和績(jì)效評價(jià)指標難以量化，特別是對基層企業(yè)的領(lǐng)導層面，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是策略、目標、協(xié)調、規范、制度等，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度和決策正確性等內容涉及因素多且具有較大的滯后性，很難及時(shí)準確地用簡(jiǎn)單的評價(jià)指標來(lái)衡量。如果評價(jià)者對綜合信息的掌握不系統、不全面甚至有較大偏差時(shí)，激勵就會(huì )產(chǎn)生不適當的刺激作用，甚至會(huì )起到反面的作用。

　　二、從員工角度分析

　　由于信息不對稱(chēng)，員工對企業(yè)的目標理解與管理者的理解脫節，不理解管理者的意圖。只要他們具有機會(huì )主義傾向，他們是完全有可能產(chǎn)生“搭便車(chē)”的行為。所謂“搭便車(chē)”行為，指的是由于交易雙方掌握的信息不對稱(chēng)，因為在交易中產(chǎn)生的擁有信息優(yōu)勢的一方躲避了沒(méi)有信息優(yōu)勢的另一方的監督和約束，產(chǎn)生的在不付出代價(jià)或付出較小代價(jià)的情況下，從他人或社會(huì )獲得收益的行為。而團隊中一旦有成員不惜犧牲整個(gè)團隊的努力來(lái)實(shí)現自己效用最大化的傾向，這就將降低整個(gè)團隊的效率和效益。而這種由于部分員工的不良行為帶來(lái)的不良后果又將由團隊中的每一個(gè)成員承擔，這將對其他的員工形成不公平和不公正的待遇。此外，一旦這些努力工作的員工認識到這個(gè)問(wèn)題的存在，這將強烈打擊他們工作的積極性，他們的不滿(mǎn)情緒將給整個(gè)團隊的效益和效率產(chǎn)生重大的負面影響。而團隊中的溝通障礙不僅會(huì )進(jìn)一步加大管理中的信息不對稱(chēng)，而且在團隊這種靈活、富有彈性的工作環(huán)境中，組織工作更有可能會(huì )因溝通不暢而偏離正軌，從而導致推動(dòng)控制。

　　三、消除績(jì)效評價(jià)過(guò)程中信息不對稱(chēng)的措施

　　1、分解企業(yè)的目標。在績(jì)效評價(jià)中，如果員工具有機會(huì )主義傾向，可能產(chǎn)生“搭便車(chē)”的行為，獲取他們的利益。為了避免這種行為，保證公平和公正性，應該進(jìn)行目標的分解。從團隊成員能力構成角度，愛(ài)德華。拉齊爾說(shuō)過(guò)：當個(gè)人間的工作活動(dòng)有聯(lián)系時(shí)，“搭便車(chē)”效應會(huì )有所減輕。建立員工的個(gè)人目標與企業(yè)的共同目標相結合的組織制度，共同目標是企業(yè)之所以存在的客觀(guān)原因，它是團隊凝聚力的源泉，因而也是團隊能否成功的關(guān)鍵，一個(gè)有全體成員衷心共有的目標能以共同的愿景把他們凝聚在一起。但員工們可能更關(guān)心的還是他們自己的事情。比如說(shuō)，成功建設了團隊的美國僅諾瓦保險公司的總裁歐百思就指出：“我的目標對你并不重要，惟有你的目標才能激勵你自己。”因此，管理者在設立團隊的共同目標時(shí)一定要注意與其成員的個(gè)人具體目標相結合。具體來(lái)說(shuō)，團隊管理者可以把整個(gè)企業(yè)的共同目標轉化為具體的、可衡量的、現實(shí)可行的具體目標。因為具體的目標不僅可以促進(jìn)明確有效的溝通，還有助于團隊成員把自己的精力放在達成有效的成果上，它要求團隊成員全心投入，一門(mén)心思創(chuàng )造出非凡的業(yè)績(jì)來(lái)，從而促使團隊活動(dòng)更有效率。

　　2、完善績(jì)效評價(jià)前期基礎工作。在績(jì)效評價(jià)中，首先要進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的評價(jià)標準�？�(jì)效評價(jià)的指標體系必須設計科學(xué)合理、全面系統并符合工作崗位的實(shí)際需求，同時(shí)也是獲得大家（包括考評者和被考評者）一致認可的。評價(jià)指標有員工工作行為的改善、工作績(jì)效的好壞、員工的滿(mǎn)意度、缺勤率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、時(shí)間因素、管理協(xié)調能力、技術(shù)創(chuàng )新等。同時(shí)要注意不同工作崗位其評價(jià)指標是不盡相同的，要因崗設置評價(jià)指標，不要強求所有崗位評價(jià)體系的相同性。為了保證一套科學(xué)有效的評價(jià)標準，必須進(jìn)行有效的工作分析，確認每個(gè)人的績(jì)效評價(jià)指標。因此，企業(yè)可通過(guò)用調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，評價(jià)指標也理所當然有所不同。另外，評價(jià)體系如果選取不當或有所缺陷，就很有可能會(huì )導致評價(jià)者的注意力被那些與企業(yè)目標無(wú)關(guān)的工作引開(kāi)，以至影響評價(jià)結果，出現評價(jià)偏差，造成評價(jià)者與被評價(jià)者的各自評價(jià)鴻溝，激發(fā)不必要的矛盾。

　　3、加強管理者與員工的溝通。管理者與員工之間做到信息的透明化，加強雙向的信息溝通，盡量避免信息不對稱(chēng)，減少溝通工作的阻礙，為員工著(zhù)想，把員工的利益和企業(yè)的利益相結合，使兩者更加和諧。

　�、� 必須使全體員工了解什么是績(jì)效管理，消除和澄清全體員工對績(jì)效評價(jià)的錯誤及模糊認識�？�(jì)效管理的目的，是基于企業(yè)的發(fā)展戰略，通過(guò)員工與其主管持續、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jì)效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績(jì)效管理過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展�？�(jì)效評價(jià)不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過(guò)評價(jià)發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升擔當評價(jià)者的主管們的現代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。

　�、� 做好職務(wù)分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，制定切實(shí)可行的評價(jià)標準。要制定一套科學(xué)有效的評價(jià)標準，必須進(jìn)行有效的崗位分析，確認每個(gè)崗位的績(jì)效評價(jià)指標�？梢酝ㄟ^(guò)調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。

　�、� 管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升�？�(jì)效目標往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現的過(guò)程中出現困難，出現障礙和挫折；同時(shí)由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、策略會(huì )出現不可預料的調整，隨之員工的績(jì)效目標也會(huì )作適當的調整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jì)。溝通包括正面和負面的溝通。溝通是貫穿于績(jì)效管理的整個(gè)始終，需要持續不斷地進(jìn)行。

　�、� 認真做好員工平時(shí)行為的觀(guān)察和記錄�？�(jì)效管理的一個(gè)很重要原則就是“沒(méi)有意外”，即在年終評價(jià)時(shí)，管理者與員工不應該對一些問(wèn)題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績(jì)效評價(jià)的結果的看法應該是一致的。為了避免管理者與員工對績(jì)效評價(jià)結果的看法不一致情況的出現，要認真記錄員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，作為年終評價(jià)的依據，確�？�(jì)效評價(jià)有理有據，公平公正。

　�、� 做好績(jì)效評價(jià)工作�？�(jì)效評價(jià)是一段時(shí)間績(jì)效管理的一個(gè)總結，總結績(jì)效管理中員工的表現，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)。同時(shí)，績(jì)效評價(jià)也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個(gè)重要依據。

　�、� 在績(jì)效考評結束之后，管理者需要對過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效管理進(jìn)行有效的分析，全面審視企業(yè)績(jì)效管理的政策、方法、手段及其他的細節，找出績(jì)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。

　　四、結束語(yǔ)

　　本文主要是通過(guò)對信息不對稱(chēng)會(huì )引發(fā)的一系列績(jì)效評價(jià)問(wèn)題進(jìn)行剖析。為了消除信息不對稱(chēng)對企業(yè)產(chǎn)生的影響，企業(yè)必須加強管理者與員工的溝通，并建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)體系，在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)，要慎重地選取恰當方法，正確把握關(guān)鍵評價(jià)指標，對每位員工進(jìn)行合理的評價(jià)，使最終的績(jì)效評價(jià)結果更加公平有效。