企業(yè)和員工可以在相關(guān)文件中約定，勞動(dòng)合同解除時(shí)，競業(yè)限制條款不再具有法律效力。以下是小編為大家推薦的解讀HR新規---司法解釋四相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　近年來(lái)，隨著(zhù)我國勞動(dòng)用工制度的深刻變革，社會(huì )保障制度的不斷發(fā)展，勞資雙方關(guān)系的深入調整，勞動(dòng)法律制度的繼續完善，勞動(dòng)爭議案件數量居高不下，并呈現出關(guān)系復雜化、訴訟群體化、訴求多樣化、問(wèn)題疑難化的特點(diǎn)。為進(jìn)一步捋順司法實(shí)踐中出現的問(wèn)題，2013年1月底，最高人民法院公布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》(簡(jiǎn)稱(chēng)“司法解釋四”)，于2013年2月1日起施行。

　　司法解釋四的內容與企業(yè)HR、法務(wù)的工作緊密相關(guān)，經(jīng)過(guò)中智法律顧問(wèn)的精心整理，我們提煉出重點(diǎn)條款并做深入解讀，供大家在實(shí)踐中參考。

　　要點(diǎn)一：雇主變更、工作調動(dòng)、崗位輪換等，不能成為清洗員工連續工齡的理由

　　【司法解釋四第五條】勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

　　用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

　　(一)勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

　　(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動(dòng)者進(jìn)行工作調動(dòng);

　　(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動(dòng)者工作調動(dòng);

　　(四)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同;

　　(五)其他合理情形。

　　解讀：

　　本條再次明確了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條關(guān)于“工齡連續計算”的問(wèn)題，即“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計算支付經(jīng)濟補償的工作年限時(shí)，不再計算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。”

　　此條如此規定，是為了防止一些企業(yè)通過(guò)變更法律雇主(例如由A公司變更到B公司)、通過(guò)工作調動(dòng)(如公司任命員工擔任關(guān)聯(lián)公司的某個(gè)職位)、崗位調換或者輪流簽訂勞動(dòng)合同等形式，來(lái)“清洗”員工的工齡，達到規避或減少支付經(jīng)濟補償的目的。本條中，對于如何界定“非因本人原因”，列明了四種常見(jiàn)的情況。

　　要點(diǎn)二：競業(yè)限制(Non-competition)再次成為熱點(diǎn)話(huà)題，中高級管理人員以及核心員工離職，需謹慎對待

　　【司法解釋四第六條至第十條】

　　第六條 當事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。

　　前款規定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標準的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標準支付。

　　解讀：

　　本條改變了以往大家的認知，即“如競業(yè)限制協(xié)議未約定補償，則競業(yè)限制條款無(wú)效”。通常來(lái)說(shuō)，競業(yè)限制條款是由企業(yè)提供并安排員工簽署的，因此，如競業(yè)限制條款存在瑕疵(例如未約定補償)，且員工履行了競業(yè)限制義務(wù)的，應當由企業(yè)承擔不利后果。同時(shí)，該條款還明確了在未約定競業(yè)限制補償標準情況下的給付標準為離職前12個(gè)月平均工資的30%，且不得低于勞動(dòng)合同履行地(即工作地)的最低工資標準。

　　第七條 當事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。

　　解讀：

　　本條包含兩層意思：第一，企業(yè)和員工可以在相關(guān)文件中約定，勞動(dòng)合同解除時(shí)，競業(yè)限制條款不再具有法律效力;第二，如雙方未做約定，勞動(dòng)合同解除后，企業(yè)有權要求員工履行競業(yè)限制義務(wù)，員工亦有權要求企業(yè)支付競業(yè)限制補償。

　　第八條 當事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個(gè)月未支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。

　　解讀：

　　與之前該司法解釋的征求意見(jiàn)稿相比，此條給企業(yè)的“寬限期”留出了三個(gè)月，之前的征求意見(jiàn)稿是規定企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或者終止后，如超過(guò)1個(gè)月未支付經(jīng)濟補償，則競業(yè)限制條款不能再約束員工。因此，此條可以理解為對《勞動(dòng)合同法》規定的“企業(yè)應按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償”的突破以及對企業(yè)的適當保護。

　　第九條 在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應予支持。

　　在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。