根據 《勞動(dòng)法》規定，加班工作應當由勞資雙方協(xié)商決定，強制和主動(dòng)加班的單方?jīng)Q定往往構不成加班事實(shí)。以下是小編為大家推薦的哪些非正常工作時(shí)間算是“加班”相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　根據 《勞動(dòng)法》規定，加班工作應當由勞資雙方協(xié)商決定，強制和主動(dòng)加班的單方?jīng)Q定往往構不成加班事實(shí)。但勞動(dòng)者在緊急狀態(tài)下的單方加班事實(shí)，用人單位必須認可。

　　隨著(zhù)用工形式的多樣化，職工出差、培訓、社會(huì )服務(wù)等活動(dòng)逐步成為某些用人單位工作時(shí)間和地點(diǎn)的延伸。但是，類(lèi)似活動(dòng)是否屬于加班卻不能一概而論。

　　形成加班的充分必要條件有三個(gè)：一是在規定的工作時(shí)間之外，二是屬于工作的延伸，三是法定或勞資雙方約定。

　　所謂規定的工作時(shí)間，標準工時(shí)制是指職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工作制度。綜合計算工時(shí)制規定的工作時(shí)間，分別是每周40小時(shí)、每月166.64小時(shí)小時(shí)、每季度500小時(shí)、每年2000小時(shí)。不定時(shí)工作制不存在規定的工作時(shí)間的問(wèn)題。

　　從客觀(guān)行為的屬性來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者的行為屬于用人單位的業(yè)務(wù)范疇;勞動(dòng)者的行為雖不屬于用人單位的業(yè)務(wù)范疇，但受用人單位指派;雖然不屬于用人單位業(yè)務(wù)范疇，但有充分證據證明勞動(dòng)者確實(shí)是為了用人單位利益而進(jìn)行的活動(dòng)，皆屬于工作。雖屬于用人單位業(yè)務(wù)范疇，但有充分證據證明勞動(dòng)者的主觀(guān)意思不是為了用人單位業(yè)務(wù)的，不屬于工作。

　　根據 《勞動(dòng)法》規定，加班工作應當由勞資雙方協(xié)商決定，強制和主動(dòng)加班的單方?jīng)Q定往往構不成加班事實(shí)。但勞動(dòng)者在緊急狀態(tài)下的單方加班事實(shí)，用人單位必須認可。比如：發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的;生產(chǎn)設備、交通運輸線(xiàn)路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的;搶險救災等維護國家利益、公共利益活動(dòng)的。

　　有以上理論支撐，我們就可以解答非正常工作時(shí)間勞動(dòng)者的某些行為是否屬于加班的問(wèn)題。例如以下三個(gè)案例：

　　案例1：某企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)電控柜成套設備，工程師賀某經(jīng)常來(lái)往于多個(gè)省市進(jìn)行安裝、調試、維修和培訓工作。出差期間經(jīng)常休息日工作，工作之余走親訪(fǎng)友、游覽景區也是常態(tài)。那么，如何認定休息日加班?

　　除非法定緊急狀態(tài)，賀某出差期間休息日加班的主張不會(huì )得到認可。一是無(wú)法證明在規定的時(shí)間之外加班工作，二是屬于未經(jīng)用人單位同意私自加班的單方行為。

　　出差期間，因勞動(dòng)者個(gè)人具有支配時(shí)間的自由度，用人單位不便甚至無(wú)法監管。避免勞動(dòng)爭議的最好辦法是雙方約定“出差期間不實(shí)行考勤制度”為上策，無(wú)論是否加班或規定時(shí)間之內走親訪(fǎng)友都按照提供正常勞動(dòng)對待。事實(shí)上，這是用人單位特定情形下勞動(dòng)人事管理的靈活方式，既不違法，又達到了和諧共贏(yíng)的目的。