HR在管理中嚴格按照法律規范企業(yè)行為，嚴格按照法律履行相關(guān)程序，就可以大幅度減少勞動(dòng)糾紛從而成功避免法律風(fēng)險。 以下是yjbys小編分享的HR管理的15個(gè)法律風(fēng)險點(diǎn)，更多內容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)。

　　風(fēng)險點(diǎn)一

　　招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，應履行一定程序防止招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者而承擔連帶賠償責任。按規定，除從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。為此，企業(yè)應當采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔連帶賠償責任，保護企業(yè)的勞動(dòng)權益。

　　(一)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”

　　(二)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動(dòng)者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。賠償本條(二)項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。”

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，除新參加工作的勞動(dòng)者外，一定要查驗其終止、解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。

　　風(fēng)險點(diǎn)二

　　被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險

　　目前，相當多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型和營(yíng)銷(xiāo)高管人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時(shí)，對這類(lèi)員工應當進(jìn)行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　同時(shí)，企業(yè)對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認真審查。按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》的規定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經(jīng)營(yíng)者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，并承擔被侵害經(jīng)營(yíng)者因調查該經(jīng)營(yíng)者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。

　　賠償金的計算公式：

　　賠償金= 被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失 + 合理的調查費用

　　總之，企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要查驗勞動(dòng)者的相關(guān)證件和保密競業(yè)協(xié)議，防止連帶責任發(fā)生。

　　風(fēng)險點(diǎn)三

　　試用期約定不當的法律風(fēng)險

　　用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期應執行以下規定：

　　(一)試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。

　　(二)試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。

　　(三)試用期的具體期限按勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短確定。

　　(四)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內，企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期，或者對勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。

　　(五)用人單位對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

　　(六)用人單位對新招用的職工，在試用期內發(fā)現并經(jīng)有關(guān)機構確認患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。

　　(七)試用期不得單方延長(cháng)。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規定，超過(guò)規定的試用期時(shí)間不具有法律效力，在規定的試用期以外行使權利，則該權利無(wú)效，用人單位就不能利用試用期來(lái)保護勞動(dòng)權益。

　　針對上述試用期存在的法律風(fēng)險，用人單位應從以下四方面加以注意，采取相應措施防范法律風(fēng)險：

　　(1)解除勞動(dòng)合同應在試用期滿(mǎn)前辦理

　　按照勞辦發(fā)[1995]16號《勞動(dòng)部辦公廳對<關(guān)于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請示>的復函》規定，對試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)與在試用期被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須把握好時(shí)間界限，一定要在試用期滿(mǎn)前就做出解除勞動(dòng)合同的決定，并辦理好相關(guān)手續，否則便喪失了利用試用期保護勞動(dòng)權益的權利。

　　(2)勞動(dòng)者在試用期內企業(yè)不應出資培訓

　　按照勞辦發(fā)[1995]264號《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》的規定，用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內出資對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓，勞動(dòng)者一旦提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)為其所支付的培訓費不能得到退還，企業(yè)將會(huì )權益受損。

　　(3)勞動(dòng)者在試用期工資不宜低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十

　　按照《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿(mǎn)后，根據其工作能力和工作表現，確定相對應的工資標準。

　　(4)勞動(dòng)者在試用期患精神病應及時(shí)解除勞動(dòng)合同

　　按照勞辦力字[1992]5號《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫療期間問(wèn)題的復函》和勞辦發(fā)[1994]214號《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復函》規定：勞動(dòng)者患精神病，在試用期內發(fā)現，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;如果超過(guò)試用期，應當給予三個(gè)月至一年的醫療期。醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作的，提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人，可以解除勞動(dòng)合同，由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫療補助費，企業(yè)還要支付經(jīng)濟補償金。

　　風(fēng)險點(diǎn)四

　　未訂立培訓協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險

　　企業(yè)要抵御因對員工實(shí)施培訓帶來(lái)的風(fēng)險，有效保護勞動(dòng)權益，應從以下兩方面采取防范措施：

　　(一)出資培訓應簽訂培訓協(xié)議

　　通過(guò)培訓協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓員工之間的權利義務(wù)，約束員工的行為，培訓協(xié)議中要對培訓結束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓協(xié)議應承擔責任做出明確約定，違約責任一定要具體，以此有效地防范出資培訓員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動(dòng)權益的風(fēng)險。

　　此外，企業(yè)財務(wù)上應加強培訓費用管理，人力資源管理部門(mén)建立培訓檔案，以便為日后的訴訟保全證據，提供證據支持。

　　(1)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第四條：勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理”。

　　(2)勞辦發(fā)[1995]264號《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》第三條：在合同期內，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿(mǎn)，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。

　　(二)從政策層面保障培訓員工待遇

　　根據培訓員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調整工作崗位和薪酬待遇，盡可能降低員工的離職意向。這樣，員工培訓的法律風(fēng)險就會(huì )有效降低。

　　風(fēng)險點(diǎn)五

　　競業(yè)限制條款約定不當的法律風(fēng)險

　　法律規定競業(yè)限制必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金，若用人單位不支付相應的補償金，將影響該條款的效力，產(chǎn)生法律風(fēng)險�！秳趧�(dòng)合同法》第二十四條規定，競業(yè)禁止最長(cháng)不得超過(guò)2年。競業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權，企業(yè)限制的是勞動(dòng)者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制、業(yè)務(wù)限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動(dòng)者的就業(yè)權將使條款無(wú)效。

　　針對以上要求，簽訂競業(yè)限制條款時(shí)，應規范以下三點(diǎn)：(1)競業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應當限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級管理人員范圍內。(2)競業(yè)限制條款應明確競業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內容：一是企業(yè)的競爭性行業(yè)或者競爭性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區域范圍，這兩方面范圍應當有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴大。(3)從公平和對等的角度出發(fā)，用人單位應當給予競業(yè)限制的合理補償，以適當彌補勞動(dòng)者的損失，一般不低于勞動(dòng)者上一年度總收入的50%。

　　風(fēng)險點(diǎn)六

　　處理違紀職工程序不到位的法律風(fēng)險

　　處理違紀職工的法律風(fēng)險主要表現在企業(yè)不注意收集證據、不遵守法定程序、不講究策略，結果相當部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀職工應針對其不同程度的違紀事實(shí)采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問(wèn)題上出現漏洞，化解法律風(fēng)險，在處理違紀職工時(shí)最好采用解除勞動(dòng)合同的方式。

　　根據《勞動(dòng)法》第25條規定，因職工違紀解除勞動(dòng)合同時(shí)，不需要履行特別程序，只要證實(shí)職工有嚴重違反勞動(dòng)紀律或規章制度的事實(shí)，且用人單位有關(guān)于此類(lèi)違紀規章制度規定，可解除勞動(dòng)合同，在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí)，要把握好兩個(gè)方面，一是掌握事實(shí)證據，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關(guān)部門(mén)出具的證明或法律文書(shū)等證據;二是要履行送達程序，在做出解除勞動(dòng)合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。同時(shí)，企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應當事先將解除的理由告知工會(huì )組織，工會(huì )認為不適當的，有權提出意見(jiàn)，企業(yè)應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。

　　企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險，預防糾紛的發(fā)生，應該從以下四方面規范企業(yè)行為，履行相應程序：(1)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須由職工本人簽字。(2)考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)管理的一項重要制度，無(wú)論是日清還是月結，都要清楚準確，最后的清結記錄讓本人簽字認可。(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過(guò)批評教育無(wú)效這一法定程序，因此，對曠工職工進(jìn)行批評教育時(shí)，都應有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據。(4)培訓和保密協(xié)議、勞動(dòng)合同解除終止通知書(shū)等相關(guān)法律文書(shū)，人力資源部門(mén)應在職工本人簽字后，建立專(zhuān)門(mén)檔案，由專(zhuān)人負責保管。

　　上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時(shí)，有可能遇到職工拒簽或者無(wú)法找到本人等情況，對此，企業(yè)可采取相應的對策來(lái)處理。如果遇到職工本人拒簽時(shí)，企業(yè)可以約請工會(huì )、居民委員會(huì )或其他組織包括公證人員到場(chǎng)證明，并當場(chǎng)做好記錄，讓在場(chǎng)人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開(kāi)企業(yè)，無(wú)法找到本人，也無(wú)成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無(wú)法送達等時(shí)，方可通過(guò)公告方式送達有關(guān)文書(shū)。

　　人力資源管理工作中，“程序”越來(lái)越嚴密，稍不注意就會(huì )給工作帶來(lái)不良影響。如《中華人民共和國工會(huì )法》第二十一條規定，用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)未征求工會(huì )意見(jiàn)，將違反工會(huì )法，解除職工勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動(dòng)合同的決定，必須以書(shū)面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規定將行政處理文書(shū)送達給當事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負責。

　　風(fēng)險點(diǎn)七

　　解除勞動(dòng)合同企業(yè)未按規定支付經(jīng)濟補償金的法律風(fēng)險

　　解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金，是企業(yè)對員工在勞動(dòng)關(guān)系存續期間為企業(yè)所做勞動(dòng)貢獻積累的補償，也是因解除勞動(dòng)合同給員工帶來(lái)一定經(jīng)濟損失的補償，是企業(yè)的一項法定義務(wù)，除員工有過(guò)錯行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動(dòng)合同，都應根據員工在企業(yè)工作年限的長(cháng)短，支付一定數額的經(jīng)濟補償金。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：

　　一、勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的;

　　第三十八條內容如下：(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;(3)未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì )保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(6)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　二、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

　　三、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的;

　　四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

　　五、用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。

　　六、法律、行政法規規定的其他情形。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。企業(yè)未按規定支付經(jīng)濟補償金，將承擔《勞動(dòng)合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　風(fēng)險點(diǎn)八

　　違背勞動(dòng)法規解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險