HR難做實(shí)質(zhì)問(wèn)題是一些比較空泛的原因：思想跟不上，或者說(shuō)一個(gè)人的思想層次跟不上極致工作需求的能力，或者說(shuō)其思想指導不了其行動(dòng)。于是就會(huì )發(fā)生很多問(wèn)題。下面是yjbys小編分享的HR做好工作的9個(gè)原則，更多內容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)。
1、嘗試
試一試有機會(huì )彌補，不試一試你怎么知道不行呢?這就像科研一樣，要做N多的實(shí)驗才也許會(huì )發(fā)現目標所在;HR工作中，每時(shí)每刻的每一個(gè)措施，都是實(shí)驗。
HR工作的發(fā)展現狀，就是發(fā)展到現在HR的工作原理還在不斷的更新進(jìn)步，也就是說(shuō)誰(shuí)也不知道到底哪個(gè)才是真正正確的HR道路�；蛘哒f(shuō)，HR工作還需要很久才會(huì )得出真正正確的核心思想。
那么，我們在工作中怎么做?追尋任何一個(gè)HR思路都有可能是錯誤的，可是HR解決工作中出現的人的方面的問(wèn)題——這個(gè)出發(fā)點(diǎn)與終結點(diǎn)永遠不會(huì )是錯誤的。只要HR把眼前目標與長(cháng)期目標相結合，把內部因素與外部因素相結合，考量的略微多一點(diǎn)，然后在工作中小心謹慎，慢慢嘗試，不用很長(cháng)的時(shí)間，HR理論與本公司現狀就會(huì )慢慢的結合在一起。HR工作也就會(huì )變得容易起來(lái)。
2、創(chuàng )新
書(shū)面知識與現實(shí)問(wèn)題的結合，每一步都是在創(chuàng )新。
我聽(tīng)過(guò)很多HR從業(yè)者在實(shí)際工作中，抱怨現實(shí)與理想的沖突，抱怨書(shū)本上的理論與實(shí)際結合不起來(lái)，抱怨每天的工作無(wú)所適從。
實(shí)際上，任何一個(gè)組織所發(fā)生的問(wèn)題，絕對不會(huì )有書(shū)面知識能夠直接解決的時(shí)候，你碰到了只能說(shuō)你的運氣，或者是你看錯了。書(shū)面的知識就是一個(gè)例子，他告訴我們的永遠不是解決你現在問(wèn)題的辦法，而是原則性的方式方法。
當一個(gè)HR在遇到實(shí)際問(wèn)題時(shí)，我的建議是，將書(shū)面知識與現實(shí)問(wèn)題相結合，原則性的底線(xiàn)不要觸碰的前提下，創(chuàng )造性的提出解決問(wèn)題的辦法來(lái)。也許這個(gè)辦法在剛提出的時(shí)候，看著(zhù)就像一個(gè)怪胎、四不像。不要緊，只要能夠去試運行，然后別急著(zhù)推翻重來(lái)，一點(diǎn)一點(diǎn)的修正的話(huà)，慢慢的HR工作的某個(gè)部分就能夠得到解決。
3、學(xué)習
HR自身理論體系一直在進(jìn)步，HR從業(yè)者就必須去學(xué)習。
我在這幾天，看到了很多尋求解決辦法的文章，都是先提出自己的意見(jiàn)，然后讓別人去修改指正。這一點(diǎn)我覺(jué)得很好，可是有很多提出的意見(jiàn)本身就與你想解決的問(wèn)題南轅北轍，比如一個(gè)解決工作積極性的問(wèn)題，再怎么高超的培訓也解決不了;再比如一個(gè)工作能力的問(wèn)題，你再怎么促進(jìn)他的積極性也是解決不了的。這就是一個(gè) HR自身知識差的過(guò)遠，已經(jīng)達不到怎么去給你提解決辦法的層面了。
那么HR怎么樣才能讓自己跟得上HR理論體系的發(fā)展的呢?只有自動(dòng)自發(fā)的去學(xué)習，去進(jìn)步。一個(gè)跟不上HR自身發(fā)展的HR從業(yè)者，怎么可能干得好HR工作?
4、溝通
無(wú)論什么HR工作，其基礎就是溝通。因為HR們不可能每一個(gè)工作都去實(shí)際做，也不可能每一個(gè)工作都會(huì )做。溝通作為HR日常工作的核心，必須得到足夠的重視。這個(gè)甚至于不是什么模塊層面的問(wèn)題，而是指導HR工作的原則性的東西。
溝通作為一項HR工作的細節，包括外部溝通與內部溝通。
外部溝通是指與非HR部門(mén)的人員進(jìn)行溝通，調查了解清楚在這個(gè)員工身上的什么原因或因素，導致原來(lái)、現在與將來(lái)發(fā)生的什么事情對公司產(chǎn)生影響;內部溝通是統一HR工作思路與下一步的方向，讓HR內部形成合力。
做HR，不去溝通的話(huà)，我真的想不起來(lái)怎么做HR工作。如果不作溝通，公司的人員情況HR都不了解，光看表格數據，那些不能夠說(shuō)明組織內部人的心理因素的!只能夠說(shuō)明結果，原因HR永遠都不會(huì )知道。那HR怎么解決問(wèn)題?怎么做工作?
5、底線(xiàn)
HR有些事不能做，有些事不能不做。
不能做的事：
1)其他部門(mén)的決定權
那是別的部門(mén)的權限，不要搶權。HR永遠是建議權與否定權。
2)與人無(wú)關(guān)的事
純與人無(wú)關(guān)的事，HR湊的什么熱鬧?除非這個(gè)事情涉及到人的態(tài)度與能力問(wèn)題。
3)“HR總”的權限達不到的事。
HR總，有的組織叫人力資源總監，有的叫經(jīng)理，還有叫主管的，不管叫什么，這個(gè)人負責這個(gè)組織的HR工作。他爭取來(lái)多少權限，HR部門(mén)就能做多少工作，HR也就能通過(guò)這些工作體現多大的重要性。那么 “HR總”爭取不來(lái)的權限，HR部門(mén)就沒(méi)法做了。比如我爭取來(lái)的權限極高，那我公司的HR們就能做很多工作，干出成績(jì)來(lái)我去要待遇也名正言順。要是我就一個(gè)績(jì)效權，那我連HR部門(mén)都沒(méi)權限成立。
不能不做的事：
1)其他部門(mén)只要是人干的事，HR有參與權、建議權與否決權;根據對人的影響大小，HR部門(mén)否決權越大。
比如：業(yè)務(wù)流程表，這個(gè)表格一線(xiàn)人員天天用，用不好就能決定一個(gè)人在組織內的前途。對人的影響最大，HR部門(mén)就擁有最大的否決權。但是這個(gè)否決權的基礎是HR做的關(guān)于原有業(yè)務(wù)流程表的全面的調查了解，而不是HR部門(mén)拍拍腦袋做的決定。
2)有人有關(guān)的事
只要與人有關(guān)，那么就說(shuō)明下一步就得對這個(gè)人采取各種措施，無(wú)論這個(gè)措施是正面的、中性的還是負面。這個(gè)措施的建議權、決定權都是HR的。除了開(kāi)除權是總裁級以上職位的權限以外，在我的意識中HR對其他的和人有關(guān)的事情都要管。
3)“HR總”權限范圍內的所有事
這個(gè)不難理解吧?爭取到的權限，你要是不履行或者沒(méi)盡全力履行的話(huà)，你死的比沒(méi)爭取過(guò)來(lái)還慘。
6、量化
HR工作的本身，實(shí)際上就是想把組織內人的因素，以量的形式表現出來(lái)。找出員工對組織最大貢獻的方式方法，然后通過(guò)量化模板，進(jìn)行全員復制。
那么實(shí)際工作中，很多部分是幾乎沒(méi)任何辦法進(jìn)行量化的。比如，公司高素質(zhì)人群對整個(gè)公司氛圍的提升，通過(guò)氛圍盈利多少;比如，高管層對組織整個(gè)運行速度的影響。這些問(wèn)題，只能用BSC中的一些概念去談，可是怎么用來(lái)做工作呢?以偏概全的BSC就已經(jīng)是很不錯的BSC體系了。
我有一點(diǎn)小小的思路：不要刻板的把BSC硬套進(jìn)日常工作，這些不能直接量化的因素，可以將之綜合進(jìn)某一個(gè)部分。比如：上述問(wèn)題的某具體人的因素量化，可以用其周邊數據考核。高素質(zhì)人群對公司氛圍提升可以把其本部門(mén)與周邊部門(mén)的變化考量進(jìn)去(這些變化包括并不限于工作效率、盈利率等)，將量化的結果進(jìn)行比對，優(yōu)秀的怎么處理，有很多辦法。這里不一一舉例。
7、修正
這個(gè)在模塊里有涉及，在這里放到原則里去也是合適的。原因是：修正工作是HR解決實(shí)際工作問(wèn)題的唯一道路。
沒(méi)有任何的辦法會(huì )永久性的解決所有的問(wèn)題，工作中出現的問(wèn)題同一個(gè)問(wèn)題本身隨著(zhù)時(shí)間的流逝，其解決方法都會(huì )有所不同。所以，HR實(shí)際工作時(shí)，就沒(méi)有成熟的方案，只有成熟的方法。
所以HR看問(wèn)題、解決問(wèn)題時(shí)，首先得給自己提個(gè)醒：原來(lái)的方式方法照抄過(guò)來(lái)肯定不合適。其失效時(shí)間節點(diǎn)要把握好，而怎么把握就要靠溝通來(lái)了解了。
8、決斷
HR在做了很多基礎工作之后，會(huì )發(fā)現有些結論十分緊迫或者重大。在這個(gè)節點(diǎn)一定要把結論落實(shí)下去，這個(gè)點(diǎn)就是決斷點(diǎn)。HR決斷了，錯了也能彌補;沒(méi)決斷，HR失職。
一個(gè)HR也好還是其他任何職位也好，對決斷力實(shí)際上都是有要求的。而HR從業(yè)者對決斷力要求更高。沒(méi)有決斷力，你就會(huì )放過(guò)很多爭取改善公司現狀的機會(huì )，也會(huì )放過(guò)很多改善HR在公司內形象的機會(huì )。當這些機會(huì )都沒(méi)把握住的時(shí)候，就是HR被辭退的時(shí)候。重要么?不重要么?仁者見(jiàn)仁吧。
9、成績(jì)
這一條也許以后就沒(méi)用了，可是在我國HR現狀下，這一條是決定HR生死存亡的事。很多公司最后的成績(jì)能和所有部門(mén)靠上邊，哪個(gè)部門(mén)都能說(shuō)出來(lái)對最終效益的貢獻，可就是和HR部門(mén)靠不上。HR必須體現出你的成績(jì)來(lái)，你已經(jīng)把工作深入到公司的每一個(gè)細胞里了，如果公司的成績(jì)和你靠不上，誰(shuí)用HR?
必須將公司業(yè)績(jì)的提升通過(guò)HR的實(shí)際工作來(lái)體現。具體辦法：HR措施發(fā)布時(shí)間前后的業(yè)績(jì)對比，HR措施真正實(shí)行開(kāi)來(lái)的時(shí)間前后的業(yè)績(jì)對比。類(lèi)似的東西一定要有，沒(méi)有的HR自己祈禱不會(huì )被辭退就好了。