才短缺是可以提前預防和安排的，通過(guò)人力資源規劃，對想跳槽的預先進(jìn)行激勵，對不稱(chēng)職的進(jìn)行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時(shí)抱佛腳、慌忙被動(dòng)的局面。也使人員有了完善的供給渠道。下面是yjbys小編和大家分享的HR如何應對人才短缺，更多內容請中國人力資源網(wǎng)。

　　四種人才短缺的原因

　　人員短缺只是表面現象，其原因早已出現，從人力資源規劃分析，主要有以下幾點(diǎn)：

　　1. 業(yè)務(wù)發(fā)展：業(yè)務(wù)高速發(fā)展的企業(yè)，常常會(huì )出現這樣的情況：發(fā)現急需人才，匆匆趕到人才市場(chǎng)，趕緊招聘人員頂事。出現這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規劃有沒(méi)有，業(yè)務(wù)長(cháng)期發(fā)展的人才梯隊建設是否妥當;業(yè)務(wù)面臨突破或轉型時(shí)，人才儲備有沒(méi)有配合好，如果這些沒(méi)做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見(jiàn)肘、應接不暇。

　　2. 人才流動(dòng)：當今人才流動(dòng)已成為趨勢，人員流動(dòng)通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動(dòng)率有多少，各類(lèi)型的流動(dòng)占多大的比例，有沒(méi)有對人員流動(dòng)做好準備，尤其是關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人員儲備。如果這些沒(méi)有規劃好，就對人員的突然辭職會(huì )措手不及，更嚴重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務(wù)大受影響甚至癱瘓。

　　3. 培訓開(kāi)發(fā)：企業(yè)的有些崗位經(jīng)常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒(méi)有預先規劃，培訓不足，造成員工的稱(chēng)職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺(jué)在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對現有崗位的特點(diǎn)，做好相應的人員培訓和替補規劃，是企業(yè)持續發(fā)展的重要保證。

　　4. 績(jì)效管理：現有人員績(jì)效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學(xué)的績(jì)效評估。通過(guò)績(jì)效評估，可以提早發(fā)現優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績(jì)效欠佳者及早培訓，對不合格員工調崗或辭退。沒(méi)有績(jì)效管理，人員績(jì)效，培訓開(kāi)發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學(xué)的依據和安排。

　　通過(guò)分析發(fā)現，人才短缺是可以提前預防和安排的，通過(guò)人力資源規劃，對想跳槽的預先進(jìn)行激勵，對不稱(chēng)職的進(jìn)行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時(shí)抱佛腳、慌忙被動(dòng)的局面。也使人員有了完善的供給渠道。

　　建立人員數據庫

　　根據企業(yè)發(fā)展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業(yè)動(dòng)態(tài)，了解市場(chǎng)的整體需求和供給，確定企業(yè)未來(lái)需求的人才數量。通過(guò)建立職位分析系統，對現有人員的盤(pán)點(diǎn)，分析人員的素質(zhì)與數量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內部開(kāi)發(fā)及外部聘用比例等。

　　人員數據庫：它是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實(shí)際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓背景、技能證書(shū)、職業(yè)興趣、主管的評價(jià)等內容。它是對員工競爭力的一個(gè)反映，通過(guò)它可以判斷哪些員工會(huì )被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來(lái)填補，而且有合適的人來(lái)填補。

　　根據業(yè)務(wù)發(fā)展制定規劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才�，F在許多企業(yè)實(shí)行的是績(jì)效導向，誰(shuí)創(chuàng )造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績(jì)就是好員工的價(jià)值導向，一個(gè)人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負面殺傷力也越大。相反，通過(guò)數據庫發(fā)現品德好，對企業(yè)文化認同，有潛能的員工，經(jīng)過(guò)培養和鍛煉后，其能力就會(huì )飛速提升，成為企業(yè)未來(lái)的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

　　做好人員接續計劃

　　根據企業(yè)人員的流動(dòng)率，在規劃中建立人才預警系統，對流動(dòng)性較大的崗位及早做好補充計劃;針對關(guān)鍵崗位，進(jìn)行業(yè)務(wù)分解;同時(shí)建立后備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。

　　人員接續計劃：用本方法可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動(dòng)帶來(lái)的損失。根據職務(wù)分析，確定崗位需求的人數，并把未來(lái)的人才流入、晉升、辭職等流動(dòng)率情況用圖表顯示出來(lái)，然后確定合適的人員補充。如圖所示：本崗位人員定編50人，根據績(jì)效評估和經(jīng)驗預測，稱(chēng)職的有32人，需要培訓的10人，3人需要淘汰，而人員流動(dòng)大約有5人。根據數據，企業(yè)就可以確定合適的人員補充，晉升3名優(yōu)秀人員，對績(jì)效稍差的進(jìn)行培訓，淘汰不合格人員，并通過(guò)人才庫，選拔內部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

　　通過(guò)人員接續計劃，可以避免企業(yè)的人才中斷風(fēng)險：當前許多企業(yè)，實(shí)行一專(zhuān)多職制，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)掌握在少數幾個(gè)人手中，人才高度濃縮。從短時(shí)間看，企業(yè)的效率很高，而一旦人才流失，企業(yè)損失將是巨大的。通過(guò)人員接續計劃，建立后續人才儲備梯隊，根據職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓。這樣既培養了后備人才，又有效規避了企業(yè)的風(fēng)險。

　　制作管理人員晉升卡

　　通過(guò)人力資源規劃，建立企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來(lái)的工作要求;同時(shí)，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價(jià)值。這樣，員工績(jì)效飛速提升，企業(yè)績(jì)效也會(huì )水漲船高。

　　管理人員晉升卡：如圖所示，它描述的是可以勝任管理崗位的個(gè)人。做法是：為每一個(gè)職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個(gè)關(guān)鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績(jì)效、提升潛力以及需要培訓的內容，由此決定企業(yè)重要職位空缺的人選。其目標是確保企業(yè)有足夠的合格管理人員供給，并將個(gè)人職業(yè)目標與企業(yè)目標相結合。

　　通過(guò)管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績(jì)，但對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢(qián)和短期利益，一旦利益不滿(mǎn)足，別的企業(yè)的高薪又會(huì )把他挖去。通過(guò)管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養內部人員，使人才有發(fā)展的平臺，企業(yè)的回報會(huì )更多。

　　此外，建立企業(yè)的績(jì)效考評體系，是人員規劃的重要內容，通過(guò)科學(xué)的職位分析和目標管理卡建設，使每一個(gè)員工都有明確的崗位職責，同時(shí)有明確的業(yè)績(jì)目標規定。通過(guò)目標和績(jì)效的達成情況，對每位員工能力進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，并以此汰弱留強，建立企業(yè)內部的競爭機制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。