1.績(jì)效管理 中員工心理問(wèn)題 的表現形式

　　1.1 員工不配合實(shí)施人員

　　績(jì)效管理的實(shí)施必須通過(guò)實(shí)施人員與員工的共同配合才能真正體現其效果，但員工的消極對待影響績(jì)效管理的真實(shí)性。

　　1.2 員工互評不客觀(guān)

　　員工之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，大多數情況下，并不是每一個(gè)員工都能客觀(guān)地對其他成員進(jìn)行評價(jià)。因為每個(gè)員工與其他團隊成員的關(guān)系都不同，同事之間關(guān)系好壞影響打分的高低，使績(jì)效管理實(shí)施人員不能了解真實(shí)的情況，推行績(jì)效管理時(shí)甚至會(huì )出現團隊關(guān)系惡化的結果。

　　1.3 員工不接受低績(jì)效的現實(shí)

　　績(jì)效反饋面談是管理者 就上一績(jì)效管理周期中員工的表現和績(jì)效評價(jià)結果與員工進(jìn)行正式面談的過(guò)程。低績(jì)效的員工由于自身利益的受損，他們大多都不愿意接受低績(jì)效的現實(shí),很少會(huì )從自身找原因進(jìn)行反省，而是尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jì)效歸因于客觀(guān)因素。

　　2.員工心理問(wèn)題產(chǎn)生的原因

　　員工通常認為績(jì)效考核會(huì )對他們的工作內容、權力責任、薪酬水平等造成威脅,因此對在心理上對績(jì)效考核產(chǎn)生抵觸和恐懼，從而表現一系列心理問(wèn)題。企業(yè)由于外部經(jīng)濟環(huán)境惡化,或者內部戰略變革、組織結構調整等原因,在績(jì)效考核基礎上對員工工作結構、工作內容等進(jìn)行調整,甚至減少員工數目,對員工工資作出調整。因此，績(jì)效考核的存在引發(fā)了員工的一種抵觸之情，從而影響其心理活動(dòng)，產(chǎn)生心理問(wèn)題。

　　3.員工心理問(wèn)題對績(jì)效管理產(chǎn)生的影響

　　3.1 績(jì)效計劃不能順利進(jìn)行

　　績(jì)效計劃是實(shí)施人員和員工開(kāi)始績(jì)效管理的起點(diǎn)。實(shí)施人員在制定績(jì)效計劃時(shí)需要通過(guò)互動(dòng)式的溝通，使與員工在制定評價(jià)周期內的績(jì)效目標及如何實(shí)現預期績(jì)效的問(wèn)題上達成共識。但由于員工對績(jì)效考核的意義和目的不了解以及害怕績(jì)效考核對自身的利益產(chǎn)生損害，對績(jì)效管理系統的推行產(chǎn)生抵觸情緒。由于員工的不配合，使績(jì)效計劃工作難以順利進(jìn)行。

　　3.2 考核指標及目標值的設定偏差過(guò)大

　　其實(shí)，企業(yè)建立績(jì)效管理體系，除了要區分出員工績(jì)效的優(yōu)劣之外，還有一個(gè)很重要的功能是通過(guò)分析績(jì)效評價(jià)的結果來(lái)提升員工的技能和能力。但員工并沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，他們普遍認為績(jì)效評價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。所以，員工在工作中很刻意地掩飾某些重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考核指標及目標值的設定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績(jì)效評價(jià)的效果。

　　3.3 績(jì)效評價(jià)的結果不真實(shí)

　　由于績(jì)效考核結果是高度綜合地代表了組織的領(lǐng)導者、人事部門(mén)、同事與下級對一個(gè)人在某一階段的工作業(yè)績(jì)與德才素質(zhì)的評價(jià)，因而具有一定的權威性。但員工的不合作態(tài)度以及提供虛假信息，所以造成績(jì)效評價(jià)的結果的不真實(shí)。對于不真實(shí)的績(jì)效評價(jià)的結果必然會(huì )引起員工爭論和質(zhì)疑，但員工只會(huì )埋怨開(kāi)展績(jì)效考核的實(shí)施人員，并不會(huì )自我檢討。

　　3.4 評價(jià)結果的應用效果不能令人滿(mǎn)意

　　關(guān)于績(jì)效考核的談話(huà)既可能是一種機會(huì )也可能是一種風(fēng)險。由于管理者必須傳遞表?yè)P和建設性批評兩方面的信息，這對管理者和員工來(lái)說(shuō)都是一個(gè)考驗心理承受力的時(shí)刻。但處在員工心理抵觸氛圍中的績(jì)效考核的談話(huà)無(wú)疑是失敗的，因為員工只會(huì )接受管理者所提及的員工表現中的積極方面，而不會(huì )接受所謂的建設性批評。面談過(guò)程中，如果經(jīng)理人員處理不當，員工則會(huì )產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jì)效考核的初衷。

　　4.破解員工心理問(wèn)題的方法

　　4.1 加強動(dòng)員宣傳和員工的溝通力度

　　許多的員工心理問(wèn)題都源自于誤解和恐懼，因而企業(yè)要重視溝通工作。人力資源部門(mén)應與組織高層領(lǐng)導進(jìn)行充分的交流，并做好與其他部門(mén)領(lǐng)導的溝通工作，爭取他們的支持和配合。企業(yè)可以發(fā)揮公司內部網(wǎng)站、辦公系統、宣傳欄和內部報紙的作用，向員工宣傳和介紹績(jì)效管理制度。

　　在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，企業(yè)應該與員工共同分享各類(lèi)與績(jì)效有關(guān)的信息。只有當理解了企業(yè)的基本意圖后，員工才能采取積極的態(tài)度進(jìn)行配合，提供真實(shí)可靠的信息。

　　4.2 組織員工心理咨詢(xún)和文化活動(dòng)