現代企業(yè)人力資源管理強調對人力資源有效開(kāi)發(fā)、應用和科學(xué)管理�；赬的人性假設，在人力資源管理上就會(huì )忽視對人力資源的開(kāi)發(fā)及科學(xué)管理，在對員工激勵往往采用負激勵的形式，只關(guān)注事，不關(guān)注人。
在管理上有著(zhù)名的X理論、Y理論及Z理論，其實(shí)際是對于人性的基本假設。
很自然基于對人性的不同認識就會(huì )產(chǎn)生不同的管理理念，基于不同的管理理念便會(huì )應用不同的管理技術(shù)和工具，采用不同的組織形式。洋務(wù)運動(dòng)的失敗其根本原因不是技術(shù)層面的問(wèn)題，其本質(zhì)是西學(xué)為用、中學(xué)為體的一相情愿與現實(shí)的沖突最終無(wú)法達成一致的結果。
人力資源管理無(wú)用非議是從西方引進(jìn)，現代西方管理對人性的認識其主流是Y理論及Z理論，人力資源管理的最終目的是企業(yè)商業(yè)利益與員工利益的平衡，及企業(yè)人力成本的最優(yōu)化和員工人力資本的不斷持續增值，而中國國內的極大多數的企業(yè)其管理方式基本上是基于X理論，人力資源管理與其有著(zhù)不可避免的沖突。
人力資源管理強調對人力資源有效開(kāi)發(fā)、應用和科學(xué)管理。
基于X的人性假設，在人力資源管理上就會(huì )忽視對人力資源的開(kāi)發(fā)及科學(xué)管理，在對員工的激勵往往采用負激勵的形式，只關(guān)注事，不關(guān)注人。在基于X理論的企業(yè)，罰款成為一種隨時(shí)可見(jiàn)的管理手段，甚至把罰款與績(jì)效考核當成同義詞。這種把罰款當成考核的績(jì)效管理沒(méi)有績(jì)效目標的設定，也沒(méi)有績(jì)效輔導，唯有的是考核，更談不上溝通�？己顺蔀閼土P員工的棍棒。這種年復一年的負面激勵使員工的創(chuàng )新精神消失了，為了規避風(fēng)險，員工在日常的工作推諉成風(fēng)，對工作中產(chǎn)生的問(wèn)題不斷找借口，這樣的情況下，整個(gè)企業(yè)活力缺失現象嚴重。
人力資源管理或其它現代意義上的管理幾乎都基于一定的理念或人性的假設，如果我們不注重、不引入基本的理念或假設，只期望引入一些技術(shù)手段或工具便認為可以建立一個(gè)現代意義上的人力資源管理體系的話(huà)，這樣的管理體系往往是流于形式，無(wú)法產(chǎn)生其應有的效果。
我們的行為基于一定的理念或對一些基本事物的假設或原則，如果我們不改變或調適我們的理念、不改變我們的習慣性行為，只憑一些工具或手段是不可能建立一套有效的人力資源管理體系的。
比如我們經(jīng)�？吹�，一些企業(yè)需要提升人力資源管理水平，便招聘了一位人力資源部經(jīng)理。全公司上下把提升人力資源管理的重望寄托在這位人力資源部經(jīng)理的身上，這位經(jīng)理也不負眾望，又是做工作分析，又是推行考核制度上。于是有了成堆的職位說(shuō)明書(shū)，考核的表單也更細化、更復雜化。這種不審視理念、不改變行為和習慣，只憑引入一些工具和手段的人力資源管理最后往往效果不理想，要么推行不下去，要么流于形式而已。
在行為學(xué)中有一個(gè)很有名的A-B-O模型，人們的行為從Awareness(了解)到Buy-In(投入)再到Ownership(承諾)才能變?yōu)樽灾鞯男袨�。比如我們到健身房如果只看看不行�?dòng)，充其量只是了解而已，但我們再進(jìn)一步進(jìn)入肌肉疼痛的階段，投入進(jìn)去，改變我們的行為，最后我們健身作為一項生活的有機組成部分，健身才真正對我們有效。
建立人力資源管理體系其實(shí)與健身一樣，不僅僅只是了解而已，更重要的是需要投入，需要改變以往的行為和調適一些基本的對于人性的假設，并承諾和擁有這個(gè)人力資源管理的新體系，才能真正有效。