企業(yè)培訓的興起對于企業(yè)人才危機起到了一定的解決作用。而進(jìn)一步帶來(lái)的就是企業(yè)人力資源管理變得更為必要。我們可以認為，人才管理概念的使用存在多個(gè)語(yǔ)境，而不同的語(yǔ)境下意義差別也是巨大的。
1、人才學(xué)語(yǔ)境下的人才管理
人才學(xué)是在特定時(shí)代背景下產(chǎn)生的特定學(xué)科，具有其特定的意義，但也不必過(guò)度強調，但也更不必從局限性角度對其苛求。在人才學(xué)語(yǔ)境下，人才管理是與人力資源管理并列的概念，或者根本上就是人才學(xué)借用了人力資源管理的概念。雖然人才學(xué)中發(fā)展出了一些特點(diǎn)的研究命題，諸如人才理念、人才成長(cháng)規律以及宏觀(guān)人才管理等，但從微觀(guān)角度來(lái)看基本上沒(méi)有超出人力資源管理的范疇，從宏觀(guān)角度則沒(méi)有超出勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的范疇。
2、政府宏觀(guān)人力資源管理語(yǔ)境下的人才管理
改革開(kāi)放以來(lái)，對人才的強調成為各級政府、特別是人事部門(mén)的一項重要工作。受到前述人才學(xué)的影響，政府往往將某一類(lèi)別的人力資源的宏觀(guān)管理稱(chēng)作某某人才工作，諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門(mén)的宏觀(guān)人力資源管理職能。
3、信息化語(yǔ)境下的人才管理
人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要領(lǐng)域，各信息化廠(chǎng)商競爭激烈。有信息化廠(chǎng)商早就提出人才管理信息系統概念，但實(shí)際上其產(chǎn)品仍然停留在業(yè)務(wù)職能的信息化實(shí)現層面。在某種程度上，信息化廠(chǎng)商的人才管理概念更主要的是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)概念。
4、企業(yè)人力資源管理語(yǔ)境下的人才管理
這才是目前人才管理的討論的正式命題，這一概念強調人才管理是與人力資源管理相區別的下一發(fā)展階段。但到目前為止，并沒(méi)有提出一個(gè)統一的概念，尤其是很多概念并沒(méi)有超出人力資源管理的范疇。例如，人才管理是“對人才進(jìn)行組織、協(xié)調、控制、監督，以達到‘人盡其才，事竟其成’的一種管理活動(dòng)”;是“人才培養、選拔、使用、獎懲、流動(dòng)和考核的總稱(chēng)”;等等。
員工資質(zhì)各不相同，有些人的能力就是比別人強，相信誰(shuí)都不會(huì )對此有異議。大家有分歧的是該不該給高潛力人才特殊待遇。反對者認為，人各有特點(diǎn)和優(yōu)勢，因此大家應享有平等的發(fā)展機會(huì )，在少數人身上投入過(guò)多精力和資源或會(huì )導致公司忽視大多數人的潛在貢獻。但無(wú)論如何，絕大多數公司還是會(huì )有意識地甄選高潛力人才。特別是在資源有限的情況下，企業(yè)的確會(huì )在它們認為有能力引領(lǐng)公司邁向未來(lái)的人才身上投入更多關(guān)注與精力。
美國創(chuàng )造性領(lǐng)導力研究中心(ccl)的全球性研究也表明，這是企業(yè)在培養高潛質(zhì)人才成為下一代領(lǐng)導人時(shí)所得到的最大教訓之一。對于很多在中國的企業(yè)來(lái)說(shuō)，確保高潛質(zhì)人才在準備好擔任重要管理職位之前有足夠的領(lǐng)導經(jīng)驗，仍然是個(gè)很大的挑戰。在中國這樣的商業(yè)環(huán)境中，出色的員工通常12~18個(gè)月就有一次晉升機會(huì )。企業(yè)意識到，很多人才在跨入中高層管理隊伍之前，都沒(méi)有獲得足夠的經(jīng)驗和教訓——而這些經(jīng)驗和教訓對于培養一個(gè)領(lǐng)導者戰略思維和管理復雜變革方面的能力至關(guān)重要。
大多數公司希望在員工事業(yè)的初期識別出有潛質(zhì)擔當重要職位的人才，這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級別的員工被認定為“高潛質(zhì)”。公司也會(huì )投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才�？墒�，根據商業(yè)研究公司conference board的數據，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工，其中只有15%的公司滿(mǎn)意它們的甄選方法。多數用來(lái)評估潛質(zhì)的指標都不夠準確，有些甚至比光靠運氣來(lái)判斷還要差。
在現今經(jīng)濟不景氣、資源有限的情況下，企業(yè)無(wú)疑會(huì )在它們認為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力，所以，這項工作的重要性在當下有增無(wú)減。而擺在管理者面前的挑戰是，高潛力人才的標準應該如何衡量?每家企業(yè)對高潛力人才的定義不同，但這個(gè)群體普遍具有四大特征：
首先是戰略眼光
通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門(mén)或個(gè)人利益之前，他樂(lè )于傾聽(tīng)別人的觀(guān)點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。
第二大特征是好奇心
在組織或戰略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地擁抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情學(xué)習新的知識。這類(lèi)人不會(huì )懼怕變化，心胸比較開(kāi)放。
第三個(gè)特征是同理心，又稱(chēng)換位思考
這是指員工能站在同事或領(lǐng)導者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗。這是所有素質(zhì)中最難培養，也是最重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或采納別人的觀(guān)點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰下全身心地投入。最后一個(gè)特征則是成熟度，過(guò)去經(jīng)歷的考驗和磨難能讓人迅速成熟起來(lái)，人生沉淀的越多，在面臨新問(wèn)題時(shí)便越能從容地發(fā)揮。
第四個(gè)是情商
“情商”一詞的概念提出者丹尼爾·戈爾曼在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《是什么造就了領(lǐng)導者》，就研究了專(zhuān)業(yè)技能、智商和情商對一個(gè)人出色業(yè)績(jì)的貢獻率，發(fā)現情商的貢獻至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的領(lǐng)導者中，佼佼者和平庸者的業(yè)績(jì)差異90%源于情商因素。
按照情商的五項標準，“高潛力人才”往往有自知之明，對人對己都比較誠實(shí)，并抱有務(wù)實(shí)不苛求的態(tài)度。他們善于控制自己情緒，常常會(huì )自我反省，深思熟慮，不斷成長(cháng)。他們追求成就感，對工作充滿(mǎn)激情，樂(lè )于學(xué)習并富有上進(jìn)心。他們具有同理心，善于和別人交流，并能夠培養人才，凝聚團隊。他們善于社交，能幫助人們管理團隊，調動(dòng)人脈資源。