在一些企業(yè)中，人才流失的問(wèn)題比較嚴重，到崗的員工在一段時(shí)間后工作積極性降低則更為普遍。HR如何才能提高管理效率呢?以下是yjbys小編分享的HR提高管理效率的6“前”模型，歡迎閱讀借鑒。

　　第一個(gè)“前”是指企業(yè)的前景。

　　企業(yè)想要吸引和留住優(yōu)秀員工，應該清晰地告知員工企業(yè)光輝的發(fā)展前景是怎樣的，例如公司要不要上市，要不要做行業(yè)老大，要在哪些方面有所創(chuàng )新等。這樣做的好處在于：一方面可以幫助員工更好地認識企業(yè)以及理解企業(yè)文化;另一方面可以讓員工感受到企業(yè)的發(fā)展前景是光明的，自己在這個(gè)企業(yè)里工作是有前途的。

　　第二個(gè)“前”是指企業(yè)要前進(jìn)。

　　企業(yè)光是有一個(gè)高遠的前景展望是不夠的，還必須用實(shí)際行動(dòng)來(lái)一步一步向目標靠近。換言之，企業(yè)必須要不斷前進(jìn)，才能保有活力和競爭力，不能處于停滯不前的狀態(tài)，那樣就會(huì )慢慢鈍化、落后、僵死。在企業(yè)里工作的員工都希望能夠跟隨一個(gè)在不斷前進(jìn)的企業(yè)一起成長(cháng)，當他們能夠感受到企業(yè)的進(jìn)步時(shí)，他們自身也會(huì )充滿(mǎn)前進(jìn)的動(dòng)力，愿意留在企業(yè)里繼續發(fā)展。因此，企業(yè)應該在日常工作中收集統計相關(guān)工作數據，清晰地告知員工企業(yè)一年一個(gè)臺階，一年一個(gè)進(jìn)步。

　　第三個(gè)“前”是指員工個(gè)人前途。

　　每一個(gè)員工都希望在企業(yè)里能夠有一個(gè)良好的發(fā)展前途，也非常希望企業(yè)能夠真正地關(guān)心他們的個(gè)人前途，并給予他們一個(gè)公平透明的晉升環(huán)境。然而，在現實(shí)中，很多企業(yè)會(huì )給員工畫(huà)餅，說(shuō)：“好好干，公司壯大了會(huì )加錢(qián)晉升。”這種空頭承諾并不能讓員工感到滿(mǎn)意，因為它并沒(méi)有可以落到實(shí)處的地方。員工并不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的標準，可以獲得怎樣的晉升，反而會(huì )因此感到努力無(wú)用，晉升無(wú)望。面對這種情況，華恒智信專(zhuān)家建議企業(yè)應該為員工設計職業(yè)發(fā)展規劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個(gè)級別，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應的級別劃分。每一級都有清楚定義，知識水平要求，技能要求，課程要求，英語(yǔ)、計算機水平要求，一年做過(guò)多少項目等等。員工從而能夠很直觀(guān)地了解到晉升的標準，這就比空頭許諾要強很多。為員工設計職業(yè)發(fā)展規劃好處有兩點(diǎn)：一是能讓員工明確地知道晉升的標準，確定努力的方向，同時(shí)對個(gè)人的前途也能有比較清晰的認識和把握;二是能讓員工感受到企業(yè)對自己職業(yè)發(fā)展的關(guān)心和重視。

　　第四個(gè)“前”是指前衛的領(lǐng)導。

　　企業(yè)的管理人員是整個(gè)團隊的靈魂，深深影響著(zhù)團隊中的每一個(gè)成員以及整個(gè)團隊的發(fā)展。如果管理人員平常就高高在上，以權力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、激勵員工等，員工肯定是不愿意留在這樣的企業(yè)里長(cháng)期工作的。因此，對于管理人員來(lái)說(shuō)，首先必須加強管理技能方面的學(xué)習。管理技能主要包括：1. 計劃管理技能：即根據組織發(fā)展情況制定出科學(xué)合理的計劃并能貫徹執行;2. 組織協(xié)調技能：包括協(xié)調組織成員，合理分配任務(wù)，化解矛盾沖突，促進(jìn)團隊合作;3. 指導培訓技能：能夠因材施教，針對不同特點(diǎn)的員工給予他所需要的指導，為組織培訓儲備干部;4. 有效溝通技能：能夠清楚地交流信息，表達情感，獲得理解和支持;5. 控制監督技能：關(guān)注組織成員的業(yè)績(jì)，能夠控制團隊整體的發(fā)展方向，出現問(wèn)題能夠及時(shí)解決。管理人員通過(guò)多學(xué)習、多鉆研，在實(shí)踐中不斷提升自己的管理技能，并逐步積累管理經(jīng)驗，進(jìn)而在管理上達到一定高度。另外，管理人員要變得“前衛”，還要注意提升自身對團隊成員的影響力，這需要管理者能因工作能力和個(gè)人魅力與員工打成一片，得到員工的認可和追隨，而非拿權力說(shuō)話(huà)�，F在企業(yè)中的員工有很大一部分都是80、90后，而80、90后員工自尊心普遍較強，蔑視權威。因此，如果管理者以權威壓人，往往不僅不能達到目的，還可能激起80、90后員工的逆反情緒，適得其反。80、90后員工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力，他們會(huì )很愿意追隨你，聽(tīng)取你的意見(jiàn)和批評。

　　第五個(gè)“前”是指員工個(gè)人潛能開(kāi)發(fā)。

　　員工到企業(yè)里面工作，其實(shí)是和企業(yè)間建立起了雙向關(guān)系：第一個(gè)層次的雙向關(guān)系是，員工為企業(yè)作出自己的貢獻，企業(yè)給予員工相應的報酬(主要是金錢(qián)上的);而第二個(gè)層次的雙向關(guān)系是，企業(yè)讓員工能夠學(xué)到什么，素質(zhì)、能力等各方面得到提升，進(jìn)而員工可以為企業(yè)作出更多的、更有價(jià)值的貢獻。在現實(shí)中，對于企業(yè)想要留住人才，提高員工的穩定性和積極性而言，第一個(gè)層次的雙向關(guān)系容易得到重視，而第二個(gè)層次的雙向關(guān)系往往容易被忽視。華恒智信認為，建立和經(jīng)營(yíng)好第二個(gè)層次的雙向關(guān)系能夠成為企業(yè)的“軟實(shí)力”。每一個(gè)員工都是珍珠，都有自己擅長(cháng)的方面，在企業(yè)中表現不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發(fā)出來(lái)。因此，企業(yè)應該注重對員工的培養，通過(guò)培訓、輪崗等方式，加深員工對自身的認識，提高員工的工作能力。在這樣的過(guò)程中，員工逐漸發(fā)現了自己真正喜歡和適合的崗位或領(lǐng)域，在企業(yè)中找到了自己的位置，并且在企業(yè)的培訓下日益得到提高，獲得成長(cháng)，達到一專(zhuān)多能。這樣一來(lái)，員工就能在企業(yè)中找到歸屬感、成就感，越發(fā)有干勁兒，工作積極性得到提高，同時(shí)也不會(huì )輕易離開(kāi)企業(yè)。

　　第六個(gè)“前”是指金錢(qián)。

　　這其實(shí)就是前面提到的員工與企業(yè)的第一個(gè)層次的雙向關(guān)系。這個(gè)“錢(qián)”很重要，是基礎保障，應該得到相應的重視。但是，它也存在著(zhù)一些副作用。比如，企業(yè)給一名員工漲了200元的工資，他開(kāi)始很高興，也很受激勵，但是當得知一起入職的其他人每個(gè)月都漲了200元，或者和外部對比，發(fā)現相同崗位的都比自己拿得多，肯定就會(huì )不高興了，感到不滿(mǎn)足、不平衡。因此，在薪酬水平上應該結合內部、外部情況進(jìn)行設計：對外一定要有競爭性，對內一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發(fā)揮其激勵作用。除此之外，就是要注意結合其它多種方式激勵員工，例如優(yōu)秀員工可以獲得和CEO共進(jìn)晚餐的機會(huì )，為員工特別定制小禮物等等。