人力資源勝任力提升建議

　　強化人力資源部門(mén)的戰略地位，重點(diǎn)提升人力資源專(zhuān)業(yè)人員在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現不少企業(yè)仍然將HR部門(mén)視為執行部門(mén)，將其能否履行HR相關(guān)的職能工作作為評價(jià)的重心，因此給予HR部門(mén)的戰略關(guān)注較少。而HR部門(mén)缺乏提升勝任力的動(dòng)力，特別是在提升商業(yè)知識以及管理變革這兩方面的勝任力。事實(shí)上，高管人員的關(guān)注以及HR部門(mén)的內部動(dòng)能，都會(huì )影響到HR部門(mén)勝任力的提升。因此，HR部門(mén)的負責人應該首先提升自己在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力，通過(guò)鼓勵與促進(jìn)HR部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員了解企業(yè)內部運作，熟悉業(yè)務(wù)部門(mén)運營(yíng)來(lái)提升本部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員的勝任力，并積極參與到企業(yè)運營(yíng)管理之中，為企業(yè)創(chuàng )造HR專(zhuān)業(yè)技能之上的更大價(jià)值，從而提升部門(mén)在企業(yè)內部的地位，實(shí)現角色的轉變，逐步成為企業(yè)的戰略伙伴，幫助企業(yè)實(shí)現管理變革。

　　國有企業(yè)HR部門(mén)須從管理部門(mén)向服務(wù)部門(mén)轉型。國有企業(yè)權力部門(mén)行政體制的特征是制約人力資源管理部門(mén)向服務(wù)部門(mén)轉型的障礙。在這樣的條件下，如果HR部門(mén)僅僅關(guān)注專(zhuān)業(yè)知識和技能的提高，而缺乏對業(yè)務(wù)部門(mén)工作流程的掌握，腦子里僅僅想著(zhù)如何實(shí)施和導入某些新的系統，而不是站在業(yè)務(wù)部門(mén)的立場(chǎng)去想問(wèn)題，去設法影響業(yè)務(wù)部門(mén)，并得到業(yè)務(wù)部門(mén)的認可和接受，結果可能就會(huì )導致業(yè)務(wù)部門(mén)的不理解和不配合，最終使得HR部門(mén)的一些戰略設想無(wú)法在業(yè)務(wù)部門(mén)有效落地，進(jìn)而導致HR部門(mén)效能大打折扣。因此，國有企業(yè)要充分利用HR參與戰略決策的優(yōu)勢，借鑒外商獨資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗，加強對業(yè)務(wù)部門(mén)的服務(wù)意識，不斷提高HR部門(mén)的效能。

　　民營(yíng)企業(yè)需要從員工滿(mǎn)意度和崗位空缺率兩個(gè)方面著(zhù)手

　　民營(yíng)企業(yè)的HR部門(mén)需要認真思考，要從業(yè)務(wù)部門(mén)的角度出發(fā)，從員工滿(mǎn)意度和崗位空缺率兩個(gè)指標的改善入手，找到展示HR部門(mén)價(jià)值的途徑和方法，為HR部門(mén)戰略地位的提升奠定基礎。

　　人力資源專(zhuān)業(yè)人員需要樹(shù)立“客戶(hù)導向”，從有利于提高業(yè)務(wù)部門(mén)效能的角度出發(fā)想問(wèn)題、做事情。HR部門(mén)提供的服務(wù)，只有從有利于業(yè)務(wù)部門(mén)效能提高的角度出發(fā)，才能被業(yè)務(wù)部門(mén)接受和認可，也才能切實(shí)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃的有效實(shí)施提供支持。因此，HR部門(mén)想問(wèn)題、做事情要樹(shù)立“客戶(hù)導向”的觀(guān)念，即從有助于業(yè)務(wù)部門(mén)提高效能的角度出發(fā)，解決問(wèn)題的思路要具有戰略性和前瞻性，制度政策的出臺不是為了加強對業(yè)務(wù)部門(mén)的控制，給業(yè)務(wù)部門(mén)找麻煩，而是從為了幫助其更有效地解決問(wèn)題。而HR部門(mén)要真正做到想業(yè)務(wù)部門(mén)所想，急業(yè)務(wù)部門(mén)所急，必須要對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)狀況等非常熟悉，因此，提高HR專(zhuān)業(yè)人員在這一方面的勝任力依然是重要的基礎。

　　慎重選擇外包服務(wù)商，以便實(shí)現最合理的資源配置。HR外包價(jià)值體現較高的企業(yè)在選擇外包服務(wù)時(shí)，多選擇能夠與自身勝任力或管理優(yōu)勢互補的項目，從而使企業(yè)將有限的資源集中到HR最為擅長(cháng)的管理工作之中。將自身不擅長(cháng)或者是成本較高的HR業(yè)務(wù)外包給適合的供應商，能夠幫助企業(yè)有效調配資源。這種有效的資源配置方式能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)揮HR部門(mén)的優(yōu)勢，提升其核心競爭力，實(shí)現一加一大于二的價(jià)值。此外在外包商選擇方面，客戶(hù)定制能力以及應變能力成為越來(lái)越多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著(zhù)企業(yè)面臨挑戰的加劇，是否能夠提供有效定制服務(wù)將成為越來(lái)越多企業(yè)選擇外包商的首要條件之一。

　　提升人力資源專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)和能力，為HR部門(mén)的轉型奠定基礎。目前我國人力資源工作者現狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗，但缺乏現代人力資源管理的理論知識，另一種是接受過(guò)系統的人力資源管理理論的教育，但實(shí)踐經(jīng)驗缺乏，缺少跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰略的高度來(lái)開(kāi)展工作的條件。在這種情況下，企業(yè)一方面可以將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來(lái)實(shí)現稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優(yōu)勢。與此同時(shí)，需要切實(shí)提高HR專(zhuān)業(yè)人員的能力，有意識地培養其對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、競爭環(huán)境等方面的知識，逐步提高其思維的整體性和戰略性，為HR部門(mén)的戰略轉型提供基礎。