人力資源管理戰略規劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源戰略規劃，是指根據組織的發(fā)展戰略、目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。狹義的人力資源戰略規劃，是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。

　　人力資源管理戰略規劃問(wèn)題總是讓企業(yè)頭疼，這個(gè)“麻煩”甚至還是“與時(shí)俱進(jìn)”的：人力資源管理戰略規劃數據日新月異，員工年齡參差不齊，全球人才流動(dòng)日益加劇，員工離職率要么太高，要么太低。許多企業(yè)都很困惑，不知道下一步該怎么走。如果你對這些情景感到很熟悉，這說(shuō)明你并沒(méi)有在“孤軍奮戰”。正如這些情景中的企業(yè)管理者一樣，全球大大小小的組織都很關(guān)注人才的輸入與輸出問(wèn)題。

　　管理在全球范圍內流動(dòng)的人才不是一件容易的事情，所以企業(yè)需要采用一種更具人力資源管理戰略意義的人力規劃辦法。人力資源管理規劃流程是指在當前業(yè)務(wù)戰略要求的水平下，認準當下需求，預計未來(lái)需求，處理好人才供需缺口的一個(gè)過(guò)程。戰略人力規劃將長(cháng)期戰略人才規劃和短期人力數量規劃結合在了一起。有不少企業(yè)都是先從規劃后者開(kāi)始，這種規劃方式被稱(chēng)為“人力規劃”，是為了解決眼前迫在眉睫的人才缺口的。

　　從根本上來(lái)說(shuō)，人力資源管理戰略規劃是否有效對企業(yè)盈虧會(huì )有很大的影響。企業(yè)的不作為，或者作為不夠，結果都是“致命”的。常見(jiàn)的后果有生產(chǎn)率下降、新產(chǎn)品上市延誤、質(zhì)量監管不能、業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇瓶頸、新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)困難、人才浪費、領(lǐng)導才能和技能退步等，這里面的種種都不是企業(yè)領(lǐng)導者愿意看到的。

　　與業(yè)務(wù)計劃聯(lián)系在一起。領(lǐng)先企業(yè)努力將人力資源管理規劃與企業(yè)的業(yè)務(wù)計劃聯(lián)系在一起。因此，人力資源管理規劃能得到高管層的支持，與組織的整體業(yè)務(wù)計劃相契合。它不僅為企業(yè)解決組織層面上的人才問(wèn)題，也為各個(gè)部門(mén)解決人才問(wèn)題。有遠見(jiàn)的企業(yè)都明白戰略人力規劃的重要性，也在其中投入了足夠的時(shí)間和資源�，F在，許多領(lǐng)先企業(yè)都已經(jīng)有所行動(dòng)了。

　　從供應鏈的角度思考人才的管理。領(lǐng)先企業(yè)正將供應鏈的概念應用于人才管理中，以便對那些“最合時(shí)宜”的人才進(jìn)行更高效的管理。關(guān)注眼前，更要著(zhù)眼未來(lái)，多預測、多模擬。領(lǐng)先企業(yè)正往這個(gè)“交叉分析”的人才數據庫中加入許多高級預測分析和情景模擬的成份，來(lái)中和人力規劃自身的不確定因素。人力供需預測會(huì )因經(jīng)濟、商業(yè)和人才市場(chǎng)的情況有很大的波動(dòng)，基于這點(diǎn)，他們測試了這些模擬情景可能帶來(lái)的影響力，做到了未雨綢繆。

　　企業(yè)人力資源戰略規劃的制定是基于以上獲得的信息來(lái)開(kāi)展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基