人力資源管理歸根結底是對人的管理，對人的研究。人作為一種特殊的資源，他的價(jià)值是再生的、可改變的。人力資源就是把這種資源通過(guò)合理的設計、精細地改造、細致地加工等，使之變成促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的助力。但同樣，任何工具和資源都是有其生命周期的。任何企業(yè)都不能奢望他的員工能在企業(yè)中工作一輩子。員工在企業(yè)中是存在一定的生命周期。而這種生命周期的長(cháng)短是由企業(yè)、直屬上級、同事、員工，甚至社會(huì )共同作用的結果。

　　從企業(yè)用人角度來(lái)衡量，企業(yè)招人、用人可以分成四個(gè)階段：引入期、成長(cháng)期、成熟期、衰退期

　　第一階段：引入期

　　新員工進(jìn)入公司，便進(jìn)入了引入期。在這個(gè)階段是新員工與企業(yè)相互融合的階段。新員工需要了解公司的企業(yè)文化、公司章程、流程、組織架構、溝通渠道、做事方式等，將新員工的原有經(jīng)驗和企業(yè)現有狀況相互結合的過(guò)程。此時(shí)企業(yè)對新員工還不了解，除了少數追求新奇的部分人外，幾乎沒(méi)有人注重新員工(企業(yè)外聘高管除外)。在此階段新員工創(chuàng )造的價(jià)值很小，進(jìn)行培訓的成本高，轉化的過(guò)程比較長(cháng)，一般至少需要3個(gè)月以上的時(shí)間，企業(yè)在這個(gè)階段最主要是進(jìn)行投入的過(guò)程。并且在這個(gè)階段，員工的離職率也是比較高的時(shí)期。

　　第二階段：成長(cháng)期

　　隨著(zhù)企業(yè)對員工培訓的順利開(kāi)展，員工的能力和對企業(yè)的認同也在不斷的增強。員工可以獨立的從事某些事務(wù)性的工作。這時(shí)，員工逐步轉入成長(cháng)期。成長(cháng)期是需求增長(cháng)階段，企業(yè)對員工的需求量和任務(wù)量迅速上升，企業(yè)的培訓成本大幅度下降，員工所創(chuàng )造的價(jià)值也在迅速增長(cháng)。

　　第三階段：成熟期

　　經(jīng)過(guò)成長(cháng)期之后，隨著(zhù)員工潛力的發(fā)揮、工作的熟悉、企業(yè)內部外部環(huán)境的認識，員工的積極性和創(chuàng )造性逐漸趨于飽和，員工逐漸將手頭的工作分重點(diǎn)的進(jìn)行處理，所有工作進(jìn)行流程化。這時(shí)員工便進(jìn)入了成熟期階段。此時(shí)，因為熟悉，員工的工作效率、工作積極性會(huì )出現逐步下降的情況，員工在企業(yè)的資歷、關(guān)系圈的形成等，造成企業(yè)對員工管理方面會(huì )存在很多的障礙。

　　第四階段：衰退期

　　隨著(zhù)企業(yè)戰略的發(fā)展、組織結構的調整、企業(yè)內外部環(huán)境的變化等原因，企業(yè)需要設立新的部門(mén)、或者需要新的血液、新的思想來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的變革或創(chuàng )新。這時(shí)，那些不適應企業(yè)發(fā)展或阻礙企業(yè)發(fā)展的員工就逐漸進(jìn)入了衰退期。在這個(gè)階段企業(yè)中出現替代品或新產(chǎn)品(從外部招聘新的血液)，來(lái)更替那些被淘汰的員工。而員工在企業(yè)的生命周期也就陸續結束，以至最后完全離開(kāi)企業(yè)。

　　當然員工在企業(yè)中的生命周期并不是完全按照引入期、成長(cháng)期、成熟期、衰退期這個(gè)歷程進(jìn)行的。他可能會(huì )從引入期直接跳到衰退期;也會(huì )由引入期直接跳到成熟期;同樣也會(huì )從衰退期跳到成長(cháng)期。把握住員工在各生命周期的特點(diǎn)，把握員工的動(dòng)態(tài)，挖掘出員工的潛能，對人力資源工作的順利開(kāi)展會(huì )起到十分積極的作用。