1、戰略：關(guān)注未解決的小利益
過(guò)去做生意，總是從大處著(zhù)眼，而現在都會(huì )關(guān)注人的小利益。企業(yè)戰略不一定要“大”。做100個(gè)人每人100萬(wàn)的生意不叫移動(dòng)互聯(lián)的思維，做1億人每人1塊錢(qián)的生意叫移動(dòng)互聯(lián)思維。在戰略上，要琢磨清楚還有什么小利益沒(méi)有被解決。
2、工作分析：分解、碎片化、IT化
工作分析離不開(kāi)分解。泰勒科學(xué)管理原理的核心就是分解，這是要把非常復雜的事進(jìn)行管理的重要步驟。對于企業(yè)來(lái)講，有專(zhuān)業(yè)化的橫向分解和層級化的縱向分解。通過(guò)橫向縱向的分解形成一個(gè)結構，每一個(gè)崗位都會(huì )在一個(gè)具體的位置上。
在科學(xué)地設置崗位的前提下，要讓每個(gè)崗位、每個(gè)人發(fā)揮作用。人力資源管理的效率可能來(lái)自碎片化的管理。碎片化管理就是讓每一個(gè)崗位每一個(gè)細胞都很活躍。什么東西會(huì )導致碎片化的效率最高?自我管理，員工參與。如何讓員工參與并自我管理?通過(guò)IT系統，IT是保證碎片化的效率的手段。
分解導致細化的效率，細化導致碎片化，移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)將此固化。
3、招聘：大數據與微招聘
微信招聘、云招聘對于我們來(lái)講，已經(jīng)不是新鮮詞匯。在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，招聘不再是按部就班、進(jìn)展緩慢的過(guò)程。我們可以在手機上進(jìn)行投遞簡(jiǎn)歷，查看應聘進(jìn)程等操作。
移動(dòng)互聯(lián)和傳統互聯(lián)最大的區別就是交互，把很多中間環(huán)節都去掉了。移動(dòng)互聯(lián)發(fā)達之后，其實(shí)中介機構的力量會(huì )減小。這也是值得關(guān)注的趨勢。招聘是社交化的，基于移動(dòng)互聯(lián)的社交圈可以成為招聘的優(yōu)質(zhì)渠道。通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò )，實(shí)現求職關(guān)系的碎片化，創(chuàng )造更多的匹配機會(huì )。
基于云的系統也可以記錄和獲取各種數據，招聘過(guò)程和人員管理的數字化能有效的匹配人選。使用高科技，使用數據來(lái)讓招聘變得更加精準有效，成本低廉，速度更快。大數據一定是招聘的未來(lái)。
4、培訓：大數據、微培訓、為培訓提供激勵
用大數據來(lái)做培訓規劃。超市要以績(jì)效差距來(lái)做基層員工的而培訓規劃，會(huì )碰到很多挑戰。主管要找每個(gè)人談差距，這是很費時(shí)的。但是用一個(gè)技術(shù)手段就能解決這個(gè)問(wèn)題。比如大數據，一個(gè)顧客進(jìn)來(lái)你說(shuō)了多少話(huà)，你給顧客介紹商品的次序，這些都可以用數據記錄下來(lái)。用數據記錄每個(gè)員工和每個(gè)顧客的行為，并進(jìn)行分析。用大數據來(lái)確認員工的能力差別，從而進(jìn)行培訓規劃。
為員工提供培訓激勵。比如用社交媒體的手段提升學(xué)習的興趣，大家可以互相交流培訓感想，分享好的培訓課程等等。也可以采用積分制，每學(xué)完之后得到一些培訓學(xué)分，用學(xué)分兌換積分，獲得小獎勵。
5、績(jì)效：績(jì)效云系統
績(jì)效管理很重要的是要有數據依據。通過(guò)人力資源計量明晰績(jì)效考核的依據，了解員工的績(jì)效差距，計算績(jì)效管理的投資回報率。同時(shí)，移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)可以實(shí)現績(jì)效的實(shí)時(shí)跟蹤，從而進(jìn)行及時(shí)的績(jì)效輔導、溝通和提升。在IT系統中，每個(gè)員工都可以參與進(jìn)來(lái)，實(shí)現人力資源管理的即時(shí)性和交互性。
6、薪酬：即時(shí)認可與工作-生活平衡
當今時(shí)代，移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的發(fā)展為認可激勵提供了前所未有的發(fā)展機遇。小利益的匯集可以創(chuàng )造大價(jià)值，而互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)就是零成本地將小利益匯聚在一起，形成大價(jià)值。員工表現好，就可以利用移動(dòng)互聯(lián)對其表?yè)P，讓大家點(diǎn)“贊”，這是員工行為中的小利益。要對大量員工進(jìn)行即時(shí)認可是很困難的，但是利用技術(shù)手段，可以輕松實(shí)現所有人的認可激勵。當所有員工都實(shí)現了即時(shí)認可，實(shí)際上創(chuàng )造了大價(jià)值，實(shí)現動(dòng)態(tài)激勵。
人力資源管理的兩個(gè)趨勢，去人化趨勢和人性化趨勢。去人化指的是績(jì)效盡可能不依賴(lài)人，人性化指的是很順著(zhù)人的性子，績(jì)效還很高。工作-生活平衡就是解決這個(gè)問(wèn)題，讓大家變得很舒服，讓績(jì)效變得很高。工作-生活平衡的本質(zhì)，在極大化地尊重人性的前提下，找到不斷提高績(jì)效的方法。很多公司有彈性工作制，員工可以在家里工作。這是因為移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)創(chuàng )造條件，打破了工作的時(shí)間和地域限制，交流間接化，工作時(shí)間彈性化，工作地點(diǎn)彈性化，從而使管理更順應人性。聰明工作勝過(guò)辛苦工作，聰明工作帶來(lái)工作與生活的平衡。
不少人說(shuō)，人力資源管理正在被移動(dòng)互聯(lián)顛覆。與其說(shuō)是顛覆，不如說(shuō)人力資源管理在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代蛻變。移動(dòng)互聯(lián)只是一種工具，利用這一工具，人力資源管理能夠實(shí)現對小利益的關(guān)注，將無(wú)數小利益零成本地匯聚成大價(jià)值。
移動(dòng)互聯(lián)再往前走，一定可以再分解。具體分解到什么狀態(tài)我們不知道。在設備方面，帶通訊功能的可穿戴的移動(dòng)設備，這可能是下一個(gè)趨勢。
這不僅是人力資源管理的變革，而是整個(gè)時(shí)代的變革。在變革風(fēng)潮中，人力資源管理正在蛻變，我們每個(gè)人的小利益被關(guān)注，也應不斷地關(guān)注他人的、社會(huì )中未被解決的小利益。
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