常聽(tīng)到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓課程對他們改善工作績(jì)效沒(méi)有什么實(shí)際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來(lái)就少得可憐的休閑時(shí)間。公司培訓項目上的花費不可謂不慷慨，但培訓越多，員工反而抱怨越大。

　　人力資源部在制定人力資源發(fā)展規劃、招聘計劃、培訓計劃、薪酬設計以及績(jì)效考核方案等工作時(shí)，常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢出發(fā)，而對于企業(yè)不同發(fā)展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)等缺乏深入的了解，容易忽視人力資源各種管理方案與企業(yè)階段性目標的關(guān)聯(lián)度、企業(yè)自己特定的文化傳統的兼容性以及方案本身的可操作性等問(wèn)題。一些方案的實(shí)施，不但沒(méi)有使企業(yè)受益，反而增加了企業(yè)的無(wú)效投入，在企業(yè)的內部?jì)r(jià)值鏈中無(wú)法計算出人力資源部的價(jià)值。

　　不同企業(yè)對于人力資源管理，需求的重點(diǎn)會(huì )有所不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段和市場(chǎng)競爭環(huán)境下對于人力資源管理需求的重點(diǎn)也會(huì )有所不同。人力資源部一定要深入全面地了解企業(yè)內部的現實(shí)需求和潛在需求，才能通過(guò)內部?jì)r(jià)值交換實(shí)現自身的價(jià)值。