在現實(shí)生活中，用人單位通過(guò)在報刊、電臺等傳媒發(fā)布聲明來(lái)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的方式并不罕見(jiàn)，這種做法是可以得到司法支持的，但必須滿(mǎn)足一定的條件。

　　本案中，廣告公司直接使用公告的方式來(lái)與陳某，這種做法有效嗎?

　　對此，原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復函》規定，“企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長(cháng)假、長(cháng)期病休職工在規定時(shí)間內回單位報到或辦理有關(guān)手續，應遵循對職工負責的原則，以書(shū)面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯柌樵?xún)回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無(wú)效。”

　　可見(jiàn)，要使的程序有效，就必須采取以下三個(gè)步驟：

　　第一，應先采取直接送達的方式，將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》當面送交本人，若無(wú)法直接送達，可以采取郵寄送達的方式。

　　第二，采取郵寄送達方式，最好通過(guò)特快專(zhuān)遞的方式，向員工寄送《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。若郵件被退回未能送達，則應將退回的信件完整保存，這是未郵寄送達的證據。

　　第三，在獲取未郵寄送達的證據后，方可采取公告的方式予以送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)30日，即視為送達。

　　本案中，廣告公司在沒(méi)有采取其他送達方式就直接使用公告送達，這違反了法律法規所設定的程序，是不合法的，因此導致違法解除。違法解除勞動(dòng)合同需要承擔何種法律后果?《勞動(dòng)合同法》第四十八條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　”用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以有兩種選擇：一、要求繼續履行勞動(dòng)合同;二、要求支付雙倍經(jīng)濟補償金、解除勞動(dòng)合同。對于最終判定需要繼續履行合同的，那么在違法解除勞動(dòng)合同的期間的工資待遇等也應一并支付給勞動(dòng)者，因為繼續履行勞動(dòng)合同本身就包含勞資雙方按照勞動(dòng)合同的約定享受權利、承擔義務(wù)，要求用人單位支付勞動(dòng)合同期限內的工資是繼續履行勞動(dòng)合同的題中應有之義。在實(shí)踐中，很少有勞動(dòng)者要求繼續履行合同，因為勞動(dòng)關(guān)系具有人身屬性，在已經(jīng)失去用人單位信任的情況下，可以預見(jiàn)到勞動(dòng)者在該單位的發(fā)展前景是黯淡的。所以，更多的勞動(dòng)者會(huì )選擇要求用人單位支付雙倍經(jīng)濟補償金而另尋出路。

　　用人單位擬解除勞動(dòng)合同的，其解除程序和解除理由都須合法，任何一個(gè)環(huán)節出了瑕疵，都有可能被認定為違法解除。在用人單位涉嫌違法解除的情況下，勞動(dòng)者可以根據自己的實(shí)際情況選擇要求繼續履行勞動(dòng)合同還是要求賠償雙倍經(jīng)濟補償金而解除勞動(dòng)關(guān)系。